202X年公司年终奖分配方案 ==本文档为Word版，下载后可任意编辑修改== 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；
按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外）
三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次；
（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；
春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式 年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 1．奖金基数 奖金基数=*效益系数 其中效益系数=（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）. 2、岗位对应系数：
职级 系数 总监 8 高级经理(中心/高级经理) 6 部门经理 4.5 经理(非部门负责人) 3.5 主管 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管＼总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管）,8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， （1）
ABC考核系数 考核等级 倍数 A 1.2 B 1 C 0.8 注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. （2）
考勤系数加减情况：
累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0.02/小时 -0.01/ 3次 -0.1/天 -0.3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C；
累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：
年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4．工龄与系数对应关系 工龄/年 对应系数 备 注 （0，1] 1 （1，3] 1.1 （3，5] 1.2 （5，∞）
1.3 举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1 =1498. 5．特殊情况说明 下列员工不参与年终奖金分配 1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在12月份时仍然处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律 1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由202X年1月起执行。
批准: 审核: 拟稿:绩效办公室 公司年终奖发放办法（草案）
一、目的与意义 为建立和完善公司薪酬福利体系，使员工为公司所作出的贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报感受到等值效应，进而使公司获得可持续性发展的有效助力，特制订本办法。
二、分配原则 1.依据各部门及员工个人工作结果、任职表现、在岗时间及公司规章制度遵守状况等各项因素。
2.公司利润越好，员工获得更多；
个人工作业绩越好，个人奖金越多；
岗位越高，分享越多。
3.以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
三、适用范围 1.所有在编的正式员工。
2.总监（含）以上级别员工、综合项目公司员工、商务市场部员工、不适用于本制度。
3.在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：
（1）
处于医疗期的员工。
（2）
停薪留职者或请假超过规定期限者。
（3）
其他原因中途离职者。
（4）
兼职或特约员工（指公司聘任的顾问、年薪制员工、第三方派遣员工）
（5）
在年终奖核算自然年12 月 1日-31 日处于试用期的员工或公司临时工人员。
（6）
年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
（7）
在年终奖核算自然年1月1日-12月31日遭受2次（含）处分或警告的员工。
（8）
在公司进行实习的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生。
（9）
存在其他严重违犯人力资源制度汇编中规定情况的员工。
四、发放程序 1.年终考核周期为每年一次；
2.年终奖计算周期：1月1日至12月31日。入司未满一年的员工，从转正日期（自然月1日情况除外）次月开始核算年终奖。
3.财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况。人事行政部提 供各部门人员的奖惩记录、工龄、岗位异动明细。其他各部门提供各自考核数据；
由人事行政部汇总所有数据，统一核算，于春节假期提前一周，呈报总经理复核批准，人事行政部将经总经理批准的年终奖核算方案发放各部门知悉。
4.年度考核由人事行政部负责督导执行，由总经理复核，各部门全力予以配合。
五、具体发放办法和有关规定 1.年终奖核算公式 年终奖（M）＝年终奖金池基数（J）×部门对应系数（D）/部门人员总数×年终绩效考核系数（K）×工龄对应系数（N）
2.年终奖金基数 年终奖金池基数为该年营业额的3%。
3.部门对应系数 总公司：30% 壹号基地：70% 4.工龄对应系数表：
工龄对应表 工龄 对应系数 备注 入司≥1年 1 当年1月转正 0.95 当年2月转正 0.9 当年3月转正 0.85 当年4月转正 0.8 当年5月转正 0.75 当年6月转正 0.7 当年7月转正 0.6 当年8月转正 0.5 当年9月转正 0.4 当年10月转正 0.3 当年11月转正 0.2 当年12月转正 0 5.员工个人年终绩效考核系数对照表：
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由部门考核提供。下表是描述员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表：
考核分数 考核等级 系数 ≥96分 A 1.2 90分-95分 B 1 85分-89分 C 0.8 75分-84分 D 0.5 ＜75分 E 0 六、年终奖核算结果的反馈与申诉 1.人事行政部有权对所有部门核算结果进行监督和质询。
2.各部门负责人需在第一时间告知被考核人年终考核系数。
3.员工在年终奖核算后 2 日内可向人事行政部提出申诉，逾期视为放弃申诉权不予受理。
七、考核的纪律 1.如员工因个人原因或非正当理由不参加或未能在规定期限时间内完成年终考核，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2.考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现查实将作严肃处理。
八、其他 1.本办法解释权归人事行政部所有。
2.本规定自总经理签批后生效执行，修改亦同。
人事行政部 202X年1月25日 附件1：
员工年终综合考核表 （员工级）
部门：
姓名：
职位：
年 月 日 一级指标 二级指标 满分 直接领导评分 工作 绩效 40% 目标达标率 8 工作质量 8 工作效率 8 工作数量 8 工作成本意识 8 工作 能力 20% 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）
5 出勤 情况 10% 全年出勤 迟到（次）
事假（天）
病假（天）
旷工（天）
10 工作 态度 14% 责任心 4 工作主动性 3 团队精神 4 服务意识 3 制度 执行 10% 奖励类别 表扬 次 记功 次 记大功 次 10 处罚类别 警告 次 记过 次 记大过 次 学习 成长 6% 自我学习能力 3 发展潜力 3 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 96分及以上 95-90分 85-89分 75-84分 75分以下 备注：评分标准参考附表五《指标的评分标准表》
附件2 ：年终考核评价表 自我 评价 评价人：
直接 上级 评价 当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其他建议：
签字：
日期：
间接 上级 评语 签字：
日期：
附件三：
员工年终综合考核表 （主管及以上）
部门：
姓名：
职位：
一级指标 二级指标 满分 直接领导评分 部门工作绩效50% 部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 综合工作能力30% 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 培养后备人才 5 发展潜力 5 工作态度20% 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定等级 总计 评等标准 A B C D E 96分及以上 95-90分 85-89分 75-84分 75分以下 备注：评分标准参考附表六《指标的评分标准表》
附件四：年终考核评价表 自我 评价 评价人 直接 上级 评价 当期主要业绩：
当期不足与待改善之处：
其他建议：
签字：
日期：
间接 上级 评语 签字：
日期：
附件五：
指标的评分标准表 (员工级) 评价指标 评价分数 工作绩效 8 6 5 4 3 目标达标率 超过目标 达到既定目标 达标 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 达标 欠佳 很差 工作效率 很高 高 达标 差 很差 工作数量 很多 多 达标 较少 太少 工作成本意识 很高 高 达标 差 很差 工作能力 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 符合 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 符合 差 很差 创新精神 有新构想 求新 符合 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 符合 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 制度执行 1、 表扬一次追加 3 分，记功一次追加 5 分，记大功追加 10 分。
2、 有奖励记录者加分在原 10 分基础上累积加分；
制度执行 3、 警告一次扣 3 分，记过一次扣 5 分，记大过一次扣 10 分；
4、 有扣分情况者均为倒扣分即在 0 分的基础上予以扣分 学习成长 3 2 1 0 -1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 附件六：
指标的评分标准表 (主管及以上) 评价指标 评价分数 工作绩效 10 8 6 4 2 部门工作目标达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差