篇一：干部任前廉政考试试题汇编
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性 毛主席 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素” 彼得·德鲁克 “经营者的素质和能力决定着企业的胜败存亡” “领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远超过花在任何其他 工作上的时间，因为没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与 人事管理上出现的错误那样持久而又难以消解”
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第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性 示例 1984年，青岛电冰箱总厂是市场上100多个国产冰箱制造企业之一，营业额348万元， 亏空147万元，产品滞销，人心涣散，工人用来度过年关的工资还是向农村大队借来 的钱。
2012年营业额1631亿元的全球化企业张—瑞—敏“海（尔厂集长团”），在世界品牌500强企业中
排名前50名，连续四年蝉联全球白色家电第一品牌，2012年度“全球最具创新力企 业50强”中排名第八，是唯一进入前十的中国企业。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
一、国企干部人事管理整体情况
整体上随着时代的进步，国有企业管理水平总体趋势也是不断由低级、粗放型的管理 渐渐走向更高级的、集约型管理进化 经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企业制度，干部人事管理 也逐步向适应现代市场经济体制转变。但仍有一些方面改革并不彻底，导致企业竞争 力不强、经济效益不好。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题1：企业法人治理结构不够完善 按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立董事会机构 有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完全发挥
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的国有企业，成立于 1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的解决田纳西河谷一切问题的机构（国有 企业），负责整体规划流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地 理导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领导层设有三个董事， 由美国总统提名、国会批准，总统任命，任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全 权负责整个企业的管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董事会 聘任，经营管理具有高度的自主权。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。“直接国有”企业活 动的领域一般都是关系到国计民生的一些基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成 员基本上由政府官员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面人士 组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职工董事以及股东董事等组成， 并吸收一定比例的职业经理人员和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等 外部董事，往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和“出”的一个深层次原 因 制度机制缺失构成严重制约 配套措施不完善产生一定束缚
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
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第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深化干部人事制度 改革规划纲要》 逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特 色社会主义干部人事制度
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第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度 ➢ 明确干部选拔任用提名主体 ➢ 规范提名形式和程序 ➢合理界定提名责任
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第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制 ➢完善考核评价标准 ➢完善考核评价办法 ➢用好干部考核成果
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第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度 推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定差额比例，规范具 体操作办法，健全配套措施。
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第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度 ➢严格把握竞争性选拔干部的基本条件 ➢改进考试测评 ➢完善程序方法
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第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度 ➢注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党政机关领导干部。
➢注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党政领导机关。对缺 乏基层工作经历的机关年轻干部，要有计划地安排到基层培养锻炼。
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第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度 合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，及时调 整不适宜担任现职的干部。
拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措施。
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第三部分 干部人事制度改革趋势
篇二：干部任前廉政考试试题汇编
第一部分 干部人事工作的重要性
一、干部人事管理的概念
干部，是一个外事词，它被许多国家采用，其涵义是指在 国家机关和公共团体中起骨干作用的人员
人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“ 事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系” 干部人事管理总体包括干部选拔任用、培训培养、考核监 督，以及人才招聘、优化配置等内容。
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性
毛主席 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素”
彼得· 德鲁克 “经营者的素质和能力决定着企业的胜败存亡” “领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远 超过花在任何其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所 造成的后果及影响，会像人事决策与人事管理上出现的错误 那样持久而又难以消解”
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性 示例
1984年，青岛电冰箱总厂是市场上100多个国产冰箱制造企业之 一，营业额348万元，亏空147万元，产品滞销，人心涣散，工 人用来度过年关的工资还是向农村大队借来的钱。
张瑞敏（厂长） 2012年营业额1631亿元的全球化企业——“海尔集团”，在世 界品牌500强企业中排名前50名，连续四年蝉联全球白色家电第 一品牌，2012年度“全球最具创新力企业50强”中排名第八， 是唯一进入前十的中国企业。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
一、国企干部人事管理整体情况
整体上随着时代的进步，国有企业管理水平总体趋势也是不断 由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理进化 经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企 业制度，干部人事管理也逐步向适应现代市场经济体制转变。
但仍有一些方面改革并不彻底，导致企业竞争力不强、经济效 益不好。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题1：企业法人治理结构不够完善 按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经 理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立 董事会机构
有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完 全发挥
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的 国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的 解决田纳西河谷一切问题的机构（国有企业），负责整体规划 流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地理 导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领 导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命， 任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的 管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董 事会聘任，经营管理具有高度的自主权。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。
“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些 基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官 员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面 人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职 工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员 和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事， 往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和 “出”的一个深层次原因
制度机制缺失构成严重制约
配套措施不完善产生一定束缚
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、 充满活力的中国特色社会主义干部人事制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度
明确干部选拔任用提名主体 规范提名形式和程序 合理界定提名责任
第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制
完善考核评价标准 完善考核评价办法 用好干部考核成果
第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度
推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定 差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度
严格把握竞争性选拔干部的基本条件 改进考试测评 完善程序方法
第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。
注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度
合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原 则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。
拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措 施。
篇三：干部任前廉政考试试题汇编
第一部分 干部人事工作的重要性
一、干部人事管理的概念
干部，是一个外事词，它被许多国家采用，其涵义是指在 国家机关和公共团体中起骨干作用的人员
人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与 “事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”
干部人事管理总体包括干部选拔任用、培训培养、考核监 督，以及人才招聘、优化配置等内容。
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第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性
毛主席 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素”
彼得·德鲁克 “经营者的素质和能力决定着企业的胜败存亡” “领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远 超过花在任何其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所 造成的后果及影响，会像人事决策与人事管理上出现的错误 那样持久而又难以消解”
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第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性 示例
1984年，青岛电冰箱总厂是市场上100多个国产冰箱制造企业之 一，营业额348万元，亏空147万元，产品滞销，人心涣散，工 人用来度过年关的工资还是向农村大队借来的钱。
张瑞敏（厂长）
2012年营业额1631亿元的全球化企业——“海尔集团”，在世
界品牌500强企业中排名前50名，连续四年蝉联全球白色家电第
一品牌，2012年度“全球最具创新力企业50强”中排名第八，
是唯一进入前十的中国企业。ppt课件
第二部分 国企干部人事管理工作现状
一、国企干部人事管理整体情况
整体上随着时代的进步，国有企业管理水平总体趋势也是不断 由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理进化
经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企 业制度，干部人事管理也逐步向适应现代市场经济体制转变。
但仍有一些方面改革并不彻底，导致企业竞争力不强、经济效 益不好。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题1：企业法人治理结构不够完善
按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经 理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立 董事会机构
有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完 全发挥
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的
国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的
解决田纳西河谷一切问题的机构（国有企业），负责整体规划
流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地理
导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领
导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命，
任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的
管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董
事会聘任，经营管理具有高度的自主权。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。
“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些 基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官 员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面 人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职 工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员 和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事， 往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和 “出”的一个深层次原因 制度机制缺失构成严重制约 配套措施不完善产生一定束缚
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
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第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、 充满活力的中国特色社会主义干部人事制度
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第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度
明确干部选拔任用提名主体 规范提名形式和程序 合理界定提名责任
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第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制
完善考核评价标准 完善考核评价办法 用好干部考核成果
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第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度
推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定 差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。
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第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度 严格把握竞争性选拔干部的基本条件 改进考试测评 完善程序方法
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第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。
注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
篇四：干部任前廉政考试试题汇编
第一部分 干部人事工作的重要性
一、干部人事管理的概念
干部，是一个外事词，它被许多国家采用，其涵义是指在 国家机关和公共团体中起骨干作用的人员
人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“ 事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系” 干部人事管理总体包括干部选拔任用、培训培养、考核监 督，以及人才招聘、优化配置等内容。
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性
毛主席 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素”
彼得· 德鲁克 “经营者的素质和能力决定着企业的胜败存亡” “领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远 超过花在任何其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所 造成的后果及影响，会像人事决策与人事管理上出现的错误 那样持久而又难以消解”
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性 示例
1984年，青岛电冰箱总厂是市场上100多个国产冰箱制造企业之 一，营业额348万元，亏空147万元，产品滞销，人心涣散，工 人用来度过年关的工资还是向农村大队借来的钱。
张瑞敏（厂长） 2012年营业额1631亿元的全球化企业——“海尔集团”，在世 界品牌500强企业中排名前50名，连续四年蝉联全球白色家电第 一品牌，2012年度“全球最具创新力企业50强”中排名第八， 是唯一进入前十的中国企业。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
一、国企干部人事管理整体情况
整体上随着时代的进步，国有企业管理水平总体趋势也是不断 由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理进化 经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企 业制度，干部人事管理也逐步向适应现代市场经济体制转变。
但仍有一些方面改革并不彻底，导致企业竞争力不强、经济效 益不好。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题1：企业法人治理结构不够完善 按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经 理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立 董事会机构
有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完 全发挥
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的 国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的 解决田纳西河谷一切问题的机构（国有企业），负责整体规划 流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地理 导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领 导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命， 任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的 管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董 事会聘任，经营管理具有高度的自主权。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。
“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些 基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官 员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面 人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职 工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员 和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事， 往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和 “出”的一个深层次原因
制度机制缺失构成严重制约
配套措施不完善产生一定束缚
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、 充满活力的中国特色社会主义干部人事制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度
明确干部选拔任用提名主体 规范提名形式和程序 合理界定提名责任
第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制
完善考核评价标准 完善考核评价办法 用好干部考核成果
第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度
推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定 差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度
严格把握竞争性选拔干部的基本条件 改进考试测评 完善程序方法
第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。
注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度
合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原 则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。
拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措 施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
七、探索建立拟提拔干部廉政报告制度
认真执行党员领导干部报告个人有关事项制度 探索试行拟提拔干部向组织报告本人执行党风廉政建设规 定情况、本人涉及当地干部群众反映突出问题的情况、公 示中群众反映问题的有关情况及其他方面廉政情况的制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
八、深入整治用人上的不正之风
制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规 性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用 工作离任检查。
坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立 健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任 用工作的监督检查力度
第三部分 干部人事制度改革趋势
八、深入整治用人上的不正之风
制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规 性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用 工作离任检查。
坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立 健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任 用工作的监督检查力度
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
一、干部队伍现状及结构分析
XX公司现有所管单位15家；党组管理的处级及以上干部 125人（其中正处级38人，副处级87人）；所管单位科级干 部约500人。
处级干部平均年龄47岁。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况 先后制定发布了30余项有关干部选拔、考核、激励、监督 等方面内容的干部人事制度，初步形成了较为完善的制度 体系，促进了干部管理工作的制度化、规范化。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况 干部选任原则 党管干部原则 德才兼备，以德为先原则
注重实绩原则
群众公认原则
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况 干部选任程序 通过组织选拔、竞争性选拔产生人选——组织考察（民主 推荐、民主测评、个别谈话、查阅资料、延伸考察）—— 形成考察材料——征求纪检组意见——党组会议研究—— 任前公示——廉政考试——任前谈话——任职宣布
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
三、干部竞争性选拔工作开展情况 2011年以来累计组织开展了7批次领导人员公开选聘，已有 25名干部通过竞争性选拔走上副处级及以上领导岗位， 2012年度通过竞争性选拔方式提拔的领导人员占提拔总数 的64%
在领导人员竞争性选拔过程中，开展结构化面试，尝试引 入现代人才测评技术
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
四、领导班子建设情况 深入推进 “四好”领导班子创建活动 不断优化调整班子，优化年龄、专业、经历、个性结构搭 配
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
五、干部培养工作开展情况 制定并组织实施干部三年培训规划 举办4期党组管理干部培训班，累计培训120人次，已基本 实现党组管理干部集中轮训一遍的总体目标 选拔优秀年轻干部赴集团公司总部和XX公司本部挂职锻炼 建立了所管单位中层干部跨单位挂职锻炼机制
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
六、干部工作监督检查情况 认真执行加强中层干部管理的2个意见 全面组织开展选人用人工作检查 14家所管单位选人用人民主评议的3项指标，满意和基本满 意率平均为97.98%，对新提拔的中层干部满意和基本满意 率平均为96.76%。整体上得到了职工群众的较好评价。
第五部分
一、现代人才测评概念
现代人才测评技术
第五部分
一、现代人才测评概念
现代人才测评技术
人才测评也称为人力测评、人员素质测评、人员功能测评、 人事测评等等
综合利用心理学等多种学科和技术，科学评价知识水平、能 力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质 目的是知人善任，因事选人，做到事配其人，人尽其才，才 尽其用 能够为人员招聘、配置、考核、晋升、培训等提供客观全面 的参考信息，为人力资源管理、开发提供可靠的依据
第五部分
一、现代人才测评概念 人才测评作用
现代人才测评技术
（一）人才测评有助于全面了解人才——学历和档案不能说明一切 （二）人才测评有助于公平选择、任用人才——克服主观判断 （三）人才测评有助于人才使用中因材施用——重视个性差异 （四）人才测评有助于高效激励人才——考核与任用
（五）人才测评有助于人才资源的合理开发——培养目标和计划
第五部分
一、现代人才测评概念
现代人才测评技术
人才测评功能 甄别和评定功能——最直接、最基础的功能 诊断和反馈功能——问题、缺点、原因、建议 预测和激励功能——趋势、反馈、励志
第五部分
二、现代人才测评理论基础
现代人才测评技术
人-职匹配理论：人的个性特征与职业性质一致的理论 特性一因素论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式 和人格特质
人格类型论 ：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的 工作
第五部分
二、现代人才测评理论基础 事例1
现代人才测评技术
美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳 动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须 有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多 数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自 己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任， 离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意， 责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。
第五部分
二、现代人才测评理论基础
现代人才测评技术
事例2：为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总 经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是 3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的 事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。” 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数 量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。
接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到 的情况作了详细汇报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的 内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经 理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动 给我的答复更有说服力了。”
第五部分
二、现代人才测评理论基础
现代人才测评技术
人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技 能、个性、气质、价值观等方面的差异
素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人 与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因
第五部分
二、现代人才测评理论基础
现代人才测评技术
素 质 分 类
第五部分
二、现代人才测评理论基础 人才测评作用
现代人才测评技术
（一）人才测评有助于全面了解人才——学历和档案不能说明一切 （二）人才测评有助于公平选择、任用人才——克服主观判断 （三）人才测评有助于人才使用中因材施用——重视个性差异 （四）人才测评有助于高效激励人才——考核与任用
（五）人才测评有助于人才资源的合理开发——培养目标和计划
第五部分
三、人才测评指标
现代人才测评技术
人才测评指标是测评中衡量和评价被测对象特性的维度
人才测评指标包括 测评要素 测评标志 测评标度
第五部分
三、人才测评指标 测评要素示例
现代人才测评技术
对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉
航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论 水平、操作技能等
第五部分
三、人才测评指标 测评标志、标度示例
现代人才测评技术
测评指标 测评标志 综合分 1、能抓住实质，分析透彻 析能力 2、接触实质，分析较透彻 3、抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
第五部分
三、人才测评指标 素质冰山模型
现代人才测评技术
显性的 通过短期培训，较容易 形成；
直接用来完成不同工作 任务。
隐性的 长期形成、不易改变；
不直接用来完成不同工作 任务，但在更深层次起决 定作用。
第五部分
三、人才测评指标 素质洋葱模型
现代人才测评技术
第五部分
三、人才测评指标
现代人才测评技术
岗位胜任特征要 求是什么？
员工的胜任能力 水平如何？
岗位与人如何 匹配？
岗位胜任特征 能将某一工作(或某一组织,某一 文化)中绩效优秀者与表现平平 者区分开来的个人特征。是指绩 优者所具备的知识、技能、能力 和特质（个性、内驱力等）。
第五部分
四、现代人才测评方法 履历分析 纸笔考试 心理测验
现代人才测评技术
面试（结构化面试、非结构化面试)
情景模拟（无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等）
评价中心
第五部分
四、现代人才测评方法 履历分析法
现代人才测评技术
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、 工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一 种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技 术的一种独立的人才评估技术。
既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也 可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内 容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选 择决策
第五部分
四、现代人才测评方法 纸笔考试
现代人才测评技术
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、 相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要 素。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且 成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往 作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
第五部分
四、现代人才测评方法 心理测试
现代人才测评技术
心理测试（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使 用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以 量化 心理测试是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助 当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点
第五部分
四、现代人才测评方法 面试
现代人才测评技术
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集 有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机 的一种人事测量方法。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
第五部分
四、现代人才测评方法 面试
现代人才测评技术
结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一 发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一 种面试方式。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可 以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答 题标准的面试形式。
第五部分
四、现代人才测评方法 情景模拟
现代人才测评技术
文件筐作业：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个 文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写 回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时 任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿 出小组决策意见。
管理游戏：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管 理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
角色扮演：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演 某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
第五部分
四、现代人才测评方法
现代人才测评技术
评价中心 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统 通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务 素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景 ，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典 型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事 件等。
在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各 种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下 的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。
篇五：干部任前廉政考试试题汇编
干部人事管理(国企) ppt课件
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题1：企业法人治理结构不够完善 按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经 理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立 董事会机构
有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完 全发挥
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的 国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的 解决田纳西河谷一切问题的机构（国有企业），负责整体规划 流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地理 导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领 导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命， 任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的 管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董 事会聘任，经营管理具有高度的自主权。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。
“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些 基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官 员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面 人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职 工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员 和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事， 往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和 “出”的一个深层次原因 制度机制缺失构成严重制约 配套措施不完善产生一定束缚
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、 充满活力的中国特色社会主义干部人事制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度
➢ 明确干部选拔任用提名主体 ➢ 规范提名形式和程序 ➢合理界定提名责任
第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制
➢完善考核评价标准 ➢完善考核评价办法 ➢用好干部考核成果
第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度
推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定 差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度 ➢严格把握竞争性选拔干部的基本条件 ➢改进考试测评 ➢完善程序方法
第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
➢注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。
➢注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度
合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原 则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。
拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措 施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
七、探索建立拟提拔干部廉政报告制度
认真执行党员领导干部报告个人有关事项制度 探索试行拟提拔干部向组织报告本人执行党风廉政建设规 定情况、本人涉及当地干部群众反映突出问题的情况、公 示中群众反映问题的有关情况及其他方面廉政情况的制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
八、深入整治用人上的不正之风
制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规 性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用 工作离任检查。
坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立 健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任 用工作的监督检查力度
第三部分 干部人事制度改革趋势
八、深入整治用人上的不正之风
制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规 性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用 工作离任检查。
坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立 健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任 用工作的监督检查力度
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
一、干部队伍现状及结构分析
XX公司现有所管单位15家；党组管理的处级及以上干部 125人（其中正处级38人，副处级87人）；所管单位科级干 部约500人。
处级干部平均年龄47岁。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况
先后制定发布了30余项有关干部选拔、考核、激励、监督 等方面内容的干部人事制度，初步形成了较为完善的制度 体系，促进了干部管理工作的制度化、规范化。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况
干部选任原则 ➢党管干部原则 ➢德才兼备，以德为先原则 ➢注重实绩原则 ➢群众公认原则
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况
干部选任程序 通过组织选拔、竞争性选拔产生人选——组织考察（民主 推荐、民主测评、个别谈话、查阅资料、延伸考察）—— 形成考察材料——征求纪检组意见——党组会议研究—— 任前公示——廉政考试——任前谈话——任职宣布
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
三、干部竞争性选拔工作开展情况
2011年以来累计组织开展了7批次领导人员公开选聘，已有 25名干部通过竞争性选拔走上副处级及以上领导岗位， 2012年度通过竞争性选拔方式提拔的领导人员占提拔总数 的64% 在领导人员竞争性选拔过程中，开展结构化面试，尝试引 入现代人才测评技术
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
四、领导班子建设情况
深入推进 “四好”领导班子创建活动 不断优化调整班子，优化年龄、专业、经历、个性结构搭 配
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
五、干部培养工作开展情况
制定并组织实施干部三年培训规划 举办4期党组管理干部培训班，累计培训120人次，已基本 实现党组管理干部集中轮训一遍的总体目标 选拔优秀年轻干部赴集团公司总部和XX公司本部挂职锻炼 建立了所管单位中层干部跨单位挂职锻炼机制
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
六、干部工作监督检查情况
认真执行加强中层干部管理的2个意见 全面组织开展选人用人工作检查 14家所管单位选人用人民主评议的3项指标，满意和基本满 意率平均为97.98%，对新提拔的中层干部满意和基本满意 率平均为96.76%。整体上得到了职工群众的较好评价。
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
➢人才测评也称为人力测评、人员素质测评、人员功能测评、 人事测评等等
➢综合利用心理学等多种学科和技术，科学评价知识水平、能 力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质
➢目的是知人善任，因事选人，做到事配其人，人尽其才，才 尽其用
➢能够为人员招聘、配置、考核、晋升、培训等提供客观全面 的参考信息，为人力资源管理、开发提供可靠的依据
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
人才测评作用
（一）人才测评有助于全面了解人才——学历和档案不能说明一切 （二）人才测评有助于公平选择、任用人才——克服主观判断 （三）人才测评有助于人才使用中因材施用——重视个性差异 （四）人才测评有助于高效激励人才——考核与任用 （五）人才测评有助于人才资源的合理开发——培养目标和计划
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
人才测评功能 甄别和评定功能——最直接、最基础的功能 诊断和反馈功能——问题、缺点、原因、建议 预测和激励功能——趋势、反馈、励志
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢人-职匹配理论：人的个性特征与职业性质一致的理论 ➢特性一因素论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式 和人格特质 ➢人格类型论 ：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的 工作
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢事例1
美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳 动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须 有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多 数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自 己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任， 离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意， 责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢事例2：为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总 经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是 3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的 事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。” 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数 量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。
接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到 的情况作了详细汇报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的 内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经 理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动 给我的答复更有说服力了。”
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技 能、个性、气质、价值观等方面的差异
➢素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人 与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
素 质 分 类
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
人才测评作用
（一）人才测评有助于全面了解人才——学历和档案不能说明一切 （二）人才测评有助于公平选择、任用人才——克服主观判断 （三）人才测评有助于人才使用中因材施用——重视个性差异 （四）人才测评有助于高效激励人才——考核与任用 （五）人才测评有助于人才资源的合理开发——培养目标和计划
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 人才测评指标是测评中衡量和评价被测对象特性的维度
人才测评指标包括 ➢测评要素 ➢测评标志 ➢测评标度
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标
测评要素示例 ➢ 对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉 ➢ 航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论 水平、操作技能等
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 测评标志、标度示例
测评指标
测评标志
综合分 1、能抓住实质，分析透彻
析能力 2、接触实质，分析较透彻
3、抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 素质冰山模型
显性的 通过短期培训，较容易 形成；
直接用来完成不同工作 任务。
隐性的 长期形成、不易改变；
不直接用来完成不同工作 任务，但在更深层次起决 定作用。
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 素质洋葱模型
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标
岗位胜任特征要 求是什么？
员工的胜任能力 水平如何？
岗位胜任特征 能将某一工作(或某一组织,某一 文化)中绩效优秀者与表现平平 者区分开来的个人特征。是指绩 优者所具备的知识、技能、能力 和特质（个性、内驱力等）。
岗位与人如何 匹配？
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法 ➢履历分析 ➢纸笔考试 ➢心理测验 ➢面试（结构化面试、非结构化面试) ➢情景模拟（无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等） ➢评价中心
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
履历分析法
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、 工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一 种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技 术的一种独立的人才评估技术。
既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也 可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内 容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选 择决策
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、 相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要 素。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且 成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往 作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
心理测试
心理测试（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使 用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以 量化
心理测试是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助 当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集 有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机 的一种人事测量方法。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
面试
结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一 发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一 种面试方式。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可 以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答 题标准的面试形式。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
情景模拟
文件筐作业：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个 文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写 回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时 任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿 出小组决策意见。
管理游戏：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管 理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
角色扮演：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演 某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
评价中心 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统
通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务 素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景 ，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典 型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事 件等。
在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各 种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下 的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。
篇六：干部任前廉政考试试题汇编
第一部分 干部人事工作的重要性
一、干部人事管理的概念
干部，是一个外事词，它被许多国家采用，其涵义是指在 国家机关和公共团体中起骨干作用的人员
人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“ 事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”
干部人事管理总体包括干部选拔任用、培训培养、考核监 督，以及人才招聘、优化配置等内容。
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性
毛主席 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素”
彼得·德鲁克 “经营者的素质和能力决定着企业的胜败存亡” “领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远 超过花在任何其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所 造成的后果及影响，会像人事决策与人事管理上出现的错误 那样持久而又难以消解”
第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性
示例
1984年，青岛电冰箱总厂是市场上100多个国产冰箱制造企业之 一，营业额348万元，亏空147万元，产品滞销，人心涣散，工 人用来度过年关的工资还是向农村大队借来的钱。
张瑞敏（厂长）
2012年营业额1631亿元的全球化企业——“海尔集团”，在世 界品牌500强企业中排名前50名，连续四年蝉联全球白色家电第 一品牌，2012年度“全球最具创新力企业50强”中排名第八， 是唯一进入前十的中国企业。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
一、国企干部人事管理整体情况
整体上随着时代的进步，国有企业管理水平总体趋势也是不断 由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理进化
经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企 业制度，干部人事管理也逐步向适应现代市场经济体制转变。
但仍有一些方面改革并不彻底，导致企业竞争力不强、经济效 益不好。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题1：企业法人治理结构不够完善 按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经 理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立 董事会机构
有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完 全发挥
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的 国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的 解决田纳西河谷一切问题的机构（国有企业），负责整体规划 流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地理 导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领 导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命， 任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的 管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董 事会聘任，经营管理具有高度的自主权。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。
“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些 基础部门，由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官 员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面 人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职 工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员 和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事， 往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和 “出”的一个深层次原因 制度机制缺失构成严重制约 配套措施不完善产生一定束缚
第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、 充满活力的中国特色社会主义干部人事制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度
➢ 明确干部选拔任用提名主体 ➢ 规范提名形式和程序 ➢合理界定提名责任
第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制
➢完善考核评价标准 ➢完善考核评价办法 ➢用好干部考核成果
第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度
推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定 差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度 ➢严格把握竞争性选拔干部的基本条件 ➢改进考试测评 ➢完善程序方法
第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
➢注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。
➢注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度
合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原 则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。
拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措 施。
第三部分 干部人事制度改革趋势
七、探索建立拟提拔干部廉政报告制度
认真执行党员领导干部报告个人有关事项制度 探索试行拟提拔干部向组织报告本人执行党风廉政建设规 定情况、本人涉及当地干部群众反映突出问题的情况、公 示中群众反映问题的有关情况及其他方面廉政情况的制度
第三部分 干部人事制度改革趋势
八、深入整治用人上的不正之风
制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规 性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用 工作离任检查。
坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立 健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任 用工作的监督检查力度
第三部分 干部人事制度改革趋势
八、深入整治用人上的不正之风
制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规 性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用 工作离任检查。
坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立 健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任 用工作的监督检查力度
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
一、干部队伍现状及结构分析
XX公司现有所管单位15家；党组管理的处级及以上干部 125人（其中正处级38人，副处级87人）；所管单位科级干 部约500人。
处级干部平均年龄47岁。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况
先后制定发布了30余项有关干部选拔、考核、激励、监督 等方面内容的干部人事制度，初步形成了较为完善的制度 体系，促进了干部管理工作的制度化、规范化。
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况
干部选任原则 ➢党管干部原则 ➢德才兼备，以德为先原则 ➢注重实绩原则 ➢群众公认原则
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
二、干部人事管理制度建设情况
干部选任程序 通过组织选拔、竞争性选拔产生人选——组织考察（民主 推荐、民主测评、个别谈话、查阅资料、延伸考察）—— 形成考察材料——征求纪检组意见——党组会议研究—— 任前公示——廉政考试——任前谈话——任职宣布
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
三、干部竞争性选拔工作开展情况
2011年以来累计组织开展了7批次领导人员公开选聘，已有 25名干部通过竞争性选拔走上副处级及以上领导岗位， 2012年度通过竞争性选拔方式提拔的领导人员占提拔总数 的64% 在领导人员竞争性选拔过程中，开展结构化面试，尝试引 入现代人才测评技术
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
四、领导班子建设情况
深入推进 “四好”领导班子创建活动 不断优化调整班子，优化年龄、专业、经历、个性结构搭 配
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
五、干部培养工作开展情况
制定并组织实施干部三年培训规划 举办4期党组管理干部培训班，累计培训120人次，已基本 实现党组管理干部集中轮训一遍的总体目标 选拔优秀年轻干部赴集团公司总部和XX公司本部挂职锻炼 建立了所管单位中层干部跨单位挂职锻炼机制
第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况
六、干部工作监督检查情况
认真执行加强中层干部管理的2个意见 全面组织开展选人用人工作检查 14家所管单位选人用人民主评议的3项指标，满意和基本满 意率平均为97.98%，对新提拔的中层干部满意和基本满意 率平均为96.76%。整体上得到了职工群众的较好评价。
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
➢人才测评也称为人力测评、人员素质测评、人员功能测评、 人事测评等等
➢综合利用心理学等多种学科和技术，科学评价知识水平、能 力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质
➢目的是知人善任，因事选人，做到事配其人，人尽其才，才 尽其用
➢能够为人员招聘、配置、考核、晋升、培训等提供客观全面 的参考信息，为人力资源管理、开发提供可靠的依据
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
人才测评作用
（一）人才测评有助于全面了解人才——学历和档案不能说明一切 （二）人才测评有助于公平选择、任用人才——克服主观判断 （三）人才测评有助于人才使用中因材施用——重视个性差异 （四）人才测评有助于高效激励人才——考核与任用 （五）人才测评有助于人才资源的合理开发——培养目标和计划
第五部分 现代人才测评技术
一、现代人才测评概念
人才测评功能 甄别和评定功能——最直接、最基础的功能 诊断和反馈功能——问题、缺点、原因、建议 预测和激励功能——趋势、反馈、励志
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢人-职匹配理论：人的个性特征与职业性质一致的理论 ➢特性一因素论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式 和人格特质 ➢人格类型论 ：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的 工作
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢事例1
美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳 动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须 有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多 数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自 己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任， 离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意， 责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢事例2：为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总 经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是 3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的 事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。” 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数 量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。
接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到 的情况作了详细汇报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的 内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经 理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动 给我的答复更有说服力了。”
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
➢人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技 能、个性、气质、价值观等方面的差异
➢素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人 与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
素 质 分 类
第五部分 现代人才测评技术
二、现代人才测评理论基础
人才测评作用
（一）人才测评有助于全面了解人才——学历和档案不能说明一切 （二）人才测评有助于公平选择、任用人才——克服主观判断 （三）人才测评有助于人才使用中因材施用——重视个性差异 （四）人才测评有助于高效激励人才——考核与任用 （五）人才测评有助于人才资源的合理开发——培养目标和计划
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 人才测评指标是测评中衡量和评价被测对象特性的维度
人才测评指标包括 ➢测评要素 ➢测评标志 ➢测评标度
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标
测评要素示例 ➢ 对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉 ➢ 航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论 水平、操作技能等
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 测评标志、标度示例
测评指标
测评标志
综合分 1、能抓住实质，分析透彻
析能力 2、接触实质，分析较透彻
3、抓不住实质，分析不透彻
测评标度 10 5 0
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 素质冰山模型
显性的 通过短期培训，较容易 形成；
直接用来完成不同工作 任务。
隐性的 长期形成、不易改变；
不直接用来完成不同工作 任务，但在更深层次起决 定作用。
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标 素质洋葱模型
第五部分 现代人才测评技术
三、人才测评指标
岗位胜任特征要 求是什么？
员工的胜任能力 水平如何？
岗位胜任特征 能将某一工作(或某一组织,某一 文化)中绩效优秀者与表现平平 者区分开来的个人特征。是指绩 优者所具备的知识、技能、能力 和特质（个性、内驱力等）。
岗位与人如何 匹配？
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法 ➢履历分析 ➢纸笔考试 ➢心理测验 ➢面试（结构化面试、非结构化面试) ➢情景模拟（无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等） ➢评价中心
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
履历分析法
履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、 工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一 种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技 术的一种独立的人才评估技术。
既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也 可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内 容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选 择决策
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、 相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要 素。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且 成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往 作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
心理测试
心理测试（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使 用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以 量化
心理测试是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助 当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集 有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机 的一种人事测量方法。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
面试
结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一 发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一 种面试方式。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可 以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答 题标准的面试形式。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
情景模拟
文件筐作业：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个 文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写 回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时 任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿 出小组决策意见。
管理游戏：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管 理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
角色扮演：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演 某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
第五部分 现代人才测评技术
四、现代人才测评方法
评价中心 评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统
通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务 素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景 ，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典 型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事 件等。
在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各 种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下 的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。2 2:04:28 22:04:2 822:04 11/21/2 020 10:04:28 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2122 :04:282 2:04No v-2021 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:04:2822:0 4:2822:04Satur day , November 21, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2122:04:2822 :04:28 November 21, 2020
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月21日 下午10 时4分20 .11.212 0.11.21
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午10 时4分28 秒22:0 4:2820. 11.21
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午10时4 分20.1 1.2122:04November 21, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六10 时4分28 秒22:0 4:2821 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午1 0时4分 28秒下 午10时 4分22:04:2820 .11.21
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2120.1 1.2122:0422:04 :2822:0 4:28No v-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月21 日星期 六10时4 分28秒 Saturd ay , November 21, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 10时4 分28秒2 0.11.21
谢谢大家！
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篇七：干部任前廉政考试试题汇编
国有企业干部人事管理思考 摘要：随着我国经济发展进入新的发展时期，国有企业面临着新的发展态势的同时，也迎接 着新的挑战。国有企业面临着提升企业经营实力和竞争力的重要任务，推进国有企业深化改 革成为当前工作的重中之重。干部人事管理工作作为国有企业经营的重要工作内容，在当前 发展的新目标和新要求下也有新的发展需要。有效地提升国有企业干部人事管理工作质量是 当前国有企业经营发展的工作重点。
关键词：国有企业；干部人事管理；思考
一、引言 国有企业作为我国经济建设的重要支撑，对于推进国民经济健康发展和推进我国经济水平的 进一步提升等方面发挥着重要的作用。我国经济全球化的不断深入，带动了经济发展的一系 列新变化的出现。经济发展呈现出新的形式，相应的国有企业应当作出新变化以适应经济发 展的新要求。国有企业面临着市场的激烈竞争，有效地提升国有企业的经营实力和进行积极 的创新发展成为当前国有企业的重要目标。相关研究人员意识到加强国有企业干部人事管理 工作的重要性，提升企业干部的素质是决定企业能否良性经营的重要因素。本文将根据当前 国有企业干部人事管理的现状，分析当前企业人事管理工作存在的问题，并按照相关问题进 行针对性的工作策略分析。
二、浅谈国有企业干部人事管理工作的基本现状 企业干部人事管理工作包括干部档案管理工作、干部选拔工作、干部责任意识以及管理体制 等多方面的内容。针对干部人事管理工作的具体内容进行管理工作问题的具体分析。
（一）当前国有企业对于干部档案工作的力度不严、管理模式和手段都有待创新 从国有企业干部人事管理工作中干部档案的记录和管理工作上看，当前国有企业对于干部档 案工作的力度不严、管理模式和手段都有待创新。
（1）当前许多国有企业对于干部的档案管理工作重视程度不够，在信息化技术的有效应用 后，许多领导和工作人员都忽视了纸质档案的记录工作，没有为对工作人员进行专门的档案 记录。工作人员的个人信息和相关资料没有进行很好的登记和收集。这就造成过于企业内部 对于干部的选拔、推荐等相关工作的记录不到位，没有明确规划的档案信息。导致相关的数 据信息不足，不利于企业相关工作的展开。
（2）企业在进行档案信息的传递工作时，也没有合理的规范自身的操作手段，没有按照相 关的规定进行合理的档案传递。造成相关的信息泄露、信息容易被随意更改。甚至于相关档 案信息丢失等问题。
（二）国有企业干部选拔的工作管理有待完善和进一步的规范 1.国有企业一般设置干部的选拔制度，也有一定的选拔秩序、选拔标准的设定，许多企业能 按照相关规定进行合理的选拔工作的实施但是，当前企业对于选拔工作的监督和规范性不强， 容易出现相关领导人员凭借权力任意任用人员的现象，在选拔任用中，容易出现不公平的现 象。有些企业的干部选拔较为形式主义，进行选拔工作时工作行为不规范、不科学。2.企业 的监督工作不到位，没有对选拔的干部进行透彻、深入的了解。并不能充分、全面的了解到 有关干部的具体情况企业从其他单位对相关干部获得的评价大多言其优点，干部之间和工作 人员之间的人际关系对干部选拔的影响较大。这也就造成国有企业进行的相关干部的选拔不 科学，干部素质不够，不能很好的适应相关工作任务和国有企业经营发展的需要。
（三）当前国有企业干部人事管理工作机制不健全 国有企业对于干部人事管理机制大多沿袭传统的相关体制，没有针对国有企业经营发展的实 际情况和实际需要，进行具体的管理机制的设计。在国有企业内部，对于干部人事的管理分
类不明确，没有建立健全的责任制度，进行相关决策，也没有充分的考虑到工作人员的相关 意见。在国有企业内部，对于干部人才的绩效考核工作不到位，绩效考核工作较为形式化， 不能有效地为干部人才发挥激励、引导的作用。造成干部的工作积极性不高，也没有对自身 的才能进行全面的提升，相关的工作创新意识不强。干部之间缺乏竞争，竞争意识不强，企 业内部的干部人才之间工作交流有障碍，不能进行充分的工作交流。企业进行的干部培训工 作不能根据实际的干部的需要提供服务，打击干部接受培训的工作热情。
（四）国有企业干部责任意识有待提升 1.企业内部的相关干部人员的责任意识较为薄弱许多干部人员不能调和好基础业务和相关 管理工作之间的关系，工作人员的岗位意识不强，不能明确自身的定位，造成在工作中的工 作效果和能力水平不佳。许多工作人员并没有积极的工作态度，进行相关工作时，得过且过 的思想较为严重，更谈不上工作内容和管理体制的主动创新。2.一些工作人员参与管理活动 态度不积极，工作作风不良，工作管理流于形式，也就不能产生较为良好的干部管理工作效 果工作人员的责任意识不强，产生工作问题时相互推卸责任，不报实情，没有将重点放在问 题的解决和补救上，反而琢磨领导的喜好。工作人员过于注重与领导打好关系，忽视自身工 作能力和工作业务的质量提升，也就造成了企业内部的工作风气不佳，官僚主义明显。
三、探究有效提升国有企业干部人事管理工作质量的具体策略 （一）企业应当提升干部人事档案管理工作的质量 企业应当提升对档案管理工作的重视程度，设立专门的工作部门，时刻记录相关的信息收集 管理工作人员的档案信息，包括人才选拔、证书等一系列的内容和资料。工作人员严格按照 相关的文件管理步骤，做好档案的收集、记录、管理，确保各项资料的完整、真实。应当严 格规范档案材料，按照标准对于不规范的材料及时的退回和二次整改，保证材料的合理、规 范。严禁伪造和随意更改材料内容，严格责任制度，对于这类行为进行严厉打击。应当及时 的按照来源和相关信息进行资料的补充，确保资料的先进性和完整性。在做好信息化管理和 记录的同时，纸质档案化管理也必不可少。做好两手准备，保证干部人事档案管理工作的规 范性和科学性。确保在企业经营过程中能够及时、有效地获得相关的材料内容。
（二）企业应当完善干部的选拔工作 企业应当保证干部人才的选拔科学、合理和全面。应当设立专门的考察组对干部人才进行深 入、全面的调查，既要考察相关对象的工作，了解其工作状况和能力，研究其工作的潜力；
同时，还要对其他方面进行调查，包括人际关系、人格品德等，保证干部人才既有较高的工 作能力、前瞻眼光，还要有良好的人格品德。相关的工作部门应当对干部人员进行科学、客 观的评价，不能隐瞒干部的缺点，只谈优点，也不能因为个人私利随意陷害干部人员。企业 也应当规范相关部门的评价行为，保证评价客观、公正。选拔好相关的干部人员后，企业应 当根据干部的特点和工作能力，有针对性的合理的将干部人用到合适的岗位上。确保工作人 员能够在相关的岗位上发挥自身最大的价值。企业还应当规范人才选拔的流程，注重用综合 的眼光分析和评价干部人才，选拔出真正能力强、品德好的干部人才。对于以权谋私的行为 进行责任追查。
（三）企业应当完善绩效考核制度 应当落实绩效考核制度，通过设置指标任务让每名干部有不同的考核项目，进行针对性的工 作实施。要明确划分干部的权责，还应当辅助监督工作，保证干部人员的工作效率和效果， 及时的查看相关工作进度。应当通过评价，进行激励、表彰，激发工作人员的竞争意识和工 作的积极性，注重发挥模范的带头作用，引导工作人员进行学习。对于工作失误和相关的工 作障碍，及时的进行检查和解决，找寻相关的责任负责人进行具体的整改。
（四）企业应当注重奖励工作和明确惩罚、追责工作内容
篇八：干部任前廉政考试试题汇编
国企的人事管理制度(doc 4 页)
第四章 人事管理 第一节 总则
第一百零二条 为进一步完善人事管理制 度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章 程之规定，制定本制度。
第一百零三条 公司执行国家在关劳动保 护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行 招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
第一百零四条 公司对员工实行合同化管 理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。
员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守 合同。
第一百零五条 公司劳动人事部，负责公司 的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳 保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录 取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开 除等各项手续。
第二节 编制及定编
第一百零六条 公司各职能部门、下属公 司、企业，用人实行定员、定岗。
第一百零七条 公司职能及部门及下属公 司、企业的设置、编制、调整或撤销，由总经理 提出方案，报董事会批准后实施。
第一百零八条 下属公司、企业属下机构的 设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报 总经理批准后实施。
第一百零九条 因工作及生产，业务发展需 要、各部门、下属公司、企业需要增加用工的， 必须按第一百零七条、第一百零八条之规定，履 行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工 的，一律报总经理审批。
第一百一十条 下属公司、企业需雇用临时 工人的，必须提前 2 个月作出计划报劳动人事部 审批，批准后由劳动人事部统一向劳动管理部门 申请指标，按核准的指标及指定的地点雇用临时 工。严禁无指标雇用临时工。
第一百一十一条 劳动人事部负责编制年 度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节 员工的聘（雇）用
第一百一十二条 各部门、下属公司、企业 对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘 的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的
坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人 唯贤。
第一百一十三条 公司聘用的员工，一律与 公司签订聘用合同。
第一百一十四条 公司聘用的员工，一律脱 离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才 能予以聘任。
第一百一十五条 各级员工的聘任程序如 下：
1.总经理，由董事长提名董事会聘任；
2.副总经理、总理经助理、总会计师等高级 职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理， 由总经理提请董事会聘任；
3.部门副主任（副部长）、下属公司、企业 副经理及会计人员，由总经理聘任；
4.其他员工，经总经理批准后，由人事部及 下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
第一百一十六条 各部门、下属公司、企业 确需增加员工的，按如下原则办理。
1.先在本部门、本公司、企业内部调整；
2.内部无法调整的，报请劳动人事部在公司 系统内调配。
3.本系统内无法调配的，由用人单位提出计 划，报总经理批准后，由劳动人事部进行招聘。
第一百一十七条 新聘（雇）员工，用人单 位和受聘人必须填写“雇用员工审批表”和“员工 登记表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位， 经劳动人事部审查考核，符合聘雇条件者，先签 试用合同，经培训后试用半年至 1 年。
第一百一十八条 新员工正式上岗前，必须 先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了 解公司情况，学习岗位业务知识等
培训由劳动人事部和用人单位共同负责。
员工试用期间，由劳动人事部会同用人单位 考察其现实表现和工作能力。
试作期间的工资，按拟定的工资下调一级发 给。
第一百一十九条 员工试用期满 15 天前， 由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经 劳动人事部审核后，报总经理审批。批准录用者
与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试 用期满退回原单位。
第一百二十条 临时工由各下属公司、企业 在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第四节 工资、待遇
第一百二十一条 公司全权决定所属员工 的工资、待遇。
第一百二十二条 公司执行董事会批准实 行的工资系统列。
第一百二十三条 公司按照“按劳取酬、多 劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、 能力、贡献、表现、工作年限、文化高低等情况 综合考虑决定其工资。
第一百二十四条 员工的工资，由决定聘用 者依照前条规定确定，由劳动人事部行文通知财 务部门发放。
第一百二十五条 公司鼓励员工积极向上， 多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在单位可 将材料报监察部及有关部门审核，经总经理批准 后予提级及奖励。
第一百二十六条 公司按照国家有产在规 定为员工办理退休、待业等保险。员工享有相应 的保险待遇。
第一百二十七条 公司执行国家劳动保护 法规，员工享有相应的劳保待遇。
第一百二十八条 员工的奖金由公司、下属 公司、企业根据实际效益按有关规定提取、发放。
第一百二十九条 员工享有公费医疗待遇。
员工本人的医药费按规定凭县级以上医院报销 凭证核准报销。
第五节 假期及待遇
第一百三十条 员工按国家法定节假日休 假。因工作生产需要不能休假的，节日按日工资 200%、假日按日工资 100%计增发给 加班工资 或安排补休。
第一百三十一条 员工按国家规定享有探 亲待遇。具体如下：
1.员工在公司工作满 1 年后，开始享有探亲 待遇；
2.与配偶不住在一起的，又不能利用工休假 日团聚的，1 年可探望配偶 1 次 30 天，另按实 际需要经予路程假；
3.与父母都不住在一起，又不能利用工休假 日团聚的，未婚员工探望父母 1 年 1 次 20 天， 已婚员工 4 年 1 次 20 天，另按实际需要给予路 程假。
4.员工探亲按国家有关规定报销往返路费， 超过规定的费用自理；
5.探望配偶手未婚员工探望父母的往返路 费，由所在单位负担；已婚员工探望父母的往返 路费，在本人月标准工资 30%以内的，由本人 自理，超出部分由所在单位负担；
6.员工请假探亲必须由所在单位统筹安排， 经人事部核准；未经核准的按旷工处理。生产单 位员工探亲尽可能安排在春节统一放假。
7.员工探亲期间的伙食费、住宿费、行李托 运费经及参观游览等费用，均由员工处理，不得 报销。
第一百三十二条 婚假：法定婚假 3 天，晚 婚（男 25 周岁、女 23 周岁）假 13 天，异地结 婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
篇九：干部任前廉政考试试题汇编
第一部分 干部人事工作的重要性
一、干部人事管理的概念
干部，是一个外事词，它被许多国家采用，其涵义是指在国 家机关和公共团体中起骨干作用的人员
人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与 “事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”
干部人事管理总体包括干部选拔任用、培训培养、考核监督， 以及人才招聘、优化配置等内容。
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第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性
毛主席 “政治路线确定之后，干部就是决定的因素”
彼得·德鲁克 “经营者的素质和能力决定着企业的胜败存亡” “领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，应当远远 超过花在任何其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所 造成的后果及影响，会像人事决策与人事管理上出现的错误 那样持久而又难以消解”
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第一部分 干部人事工作的重要性
二、干部人事工作的重要性 示例
1984年，青岛电冰箱总厂是市场上100多个国产冰箱制造企业之 一，营业额348万元，亏空147万元，产品滞销，人心涣散，工 人用来度过年关的工资还是向农村大队借来的钱。
张瑞敏（厂长）
2012年营业额1631亿元的全球化企业——“海尔集团”，在世界品
牌500强企业中排名前50名，连续四年蝉联全球白色家电第一品
牌，2012年度“全球最具创新力企业50强”中排名第八，是唯一进
入前十的中国企业。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
一、国企干部人事管理整体情况
整体上随着时代的进步，国有企业管理水平总体趋势也是不断 由低级、粗放型的管理渐渐走向更高级的、集约型管理进化
经过多次改革调整，我国很多国有企业基本上建立起了现代企 业制度，干部人事管理也逐步向适应现代市场经济体制转变。
但仍有一些方面改革并不彻底，导致企业竞争力不强、经济效 益不好。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题1：企业法人治理结构不够完善
按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经 理层对董事会负责。
在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立 董事会机构
有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完 全发挥
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例1：
美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的
国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的
解决田纳西河谷一切问题的机构（国有企业），负责整体规划
流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地
理导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最
高领导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任
命，任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企
业的管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则
由董事会聘任，经营管理具有高度的自主权。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
示例2：
意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。“直接 国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些基础部门， 由政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官员担认。同 时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面人士组成， 主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职工董事以及 股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员和专业人员 进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事，往往是行 业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题2：人才选拔方式不够科学
传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排 辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄， 不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。
没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评 价干部知识水平和能力素质。
选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出 现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题
问题3：干部能下机制不够健全 思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和“出”的 一个深层次原因 制度机制缺失构成严重制约 配套措施不完善产生一定束缚
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第二部分 国企干部人事管理工作现状
二、国企干部人事管理存在的问题 问题4：人才吸引力不足 难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重 用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动 调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展
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第三部分 干部人事制度改革趋势
2009年12月，中共中央办公厅印发了《2010—2020年深 化干部人事制度改革规划纲要》
逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、 充满活力的中国特色社会主义干部人事制度
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第三部分 干部人事制度改革趋势
一、规范干部选拔任用提名制度
➢ 明确干部选拔任用提名主体 ➢ 规范提名形式和程序 ➢合理界定提名责任
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第三部分 干部人事制度改革趋势
二、健全领导班子和领导干部考核评价机制
➢完善考核评价标准 ➢完善考核评价办法 ➢用好干部考核成果
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第三部分 干部人事制度改革趋势
三、推行差额选拔干部制度
推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定 差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。
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第三部分 干部人事制度改革趋势
四、加大竞争性选拔干部力度 ➢严格把握竞争性选拔干部的基本条件 ➢改进考试测评 ➢完善程序方法
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第三部分 干部人事制度改革趋势
五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度
➢注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党 政机关领导干部。
➢注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党 政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部， 要有计划地安排到基层培养锻炼。
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第三部分 干部人事制度改革趋势
六、健全调整不适宜担任现职干部制度
合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原 则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。
拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措 施。