篇一：企业薪酬管理存在的问题与措施
人工成本管控与精益人力资源管理
全员精益化管理
越来越多的企业感到人力成本在不断增加 随着人工成本上升，企业经营压力越来越大，加强人工成本管控，实现精益化管理，是人 力资源管理的重要职能。
人力成本管控，既是一个战略问题，也是一个技术问题，涉及到企业的竞争力。生产同样 的产品，提供同样的服务，如果人工成本高于同行业，你的竞争力就会下降。社会只承认 平均的必要劳动时间，超出部分需要由企业内部来消化。
因此，加强人工成本管控，关乎企业的赢利水平和在市场中的地位。
本课程从 ◆如何正确认识人力成本、统计和分析人工成本？ ◆如何管控人力成本、降低人事费用率、提高人力投入的贡献率？ ◆如何做好精益化人力资源管理、提升人力资本价值和人力资源管理的贡献率？ 三个方面，全面系统地讲解人力成本管控的方法、路径和工具。
contents
一、人力成本控制总论
□ 对人力成本控制的理解 □ 如何理解人力资源成本管理 □ 人力资源成本分析
二、人力资源成本管控
□ 战略决策是人力资源成本管理的关键 □ 绩效薪酬体系是人力资源成本管控的守门员 □ 管理改善是人力资源成本管控的手术刀
三、以人力资源价值为导向的人力资本管理
□ 从人力成本控制到人力资本投资 □ 人力资本投资管理的三大策略方法 □ 如何提高人力资源管理对企业的贡献度
人力成本控制总论
对人力成本控制的理解
为什么要控制人力成本
市场竞争的需要
买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大
经济全球化的需要
资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻 求生存和发展的空间
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
由单纯的管理型转为经营管理型：由被动转为主动
强化成本和市场竞争意识 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点 利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益
在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成
经济全球化的需要
通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题
等待的浪费 工作无序的浪费 不懂协调的浪费 组织的浪费 责任心的浪费 无效动作的浪费 工作无计划的浪费
大材小用，小材大用，学非所用，英雄无用武之地，平均主义，帕金森定律， 求全责备，鞭打快牛，非业绩导向，非能力至上，主观判断
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述 人才浪费现象突出
成本分类 直接成本和间接成本
固定成本和变动成本
直接成本：员工的直接所得 不因增加产品或服务而直接 【工资、奖金、加班费、红 增加（亦称“间接人力成 利、职务津贴、遣散补偿等】 本”）
基本固定：高管人员、主要
间接成本：企业付出但员工 职能负责人、固定岗位等， 未必能够直接所得【社会保 如总经理、人力资源经理、 险、商业保险、住房公积金、 财务主管、门卫、绿化工
通信与交通补贴等；开发成
本：为增加数量或能力而支 相对固定：为加强内部职能
出的成本；招聘费用、培训 或内部服务而增加的人员，
费用（不含培训设备设施费 如市场调研专员、培训师、
用）】
质量分析员、ISO专员
因增加产品或服务而直接增 加（亦称“直接人力成本”） 直接变动：以工时或工作量 计量为主的岗位人员，如：
生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等
间接变动：随着直接变动而 必须增加的人员，如：三班 制的班长、制程检验员等。
有效成本与无效成本
无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 ◆ 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 ◆ 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 ◆ 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） ◆ 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制
有效成本：与无效成本相对立的人力成本
人力成本控制总论
人力资源成本核算分析
人力成本核算
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照
划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力
历 资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产进行摊销。
史 成
□ 这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则
本 上保持一致，使两种信息具有可比性。
法 □ 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源
的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实
际产生偏差
□ 将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
重 □ 人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量 置 企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置 成 成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须 本 法 付出的费用支出。
□ 这种方法考虑了人力资源价值的变化，反应了人力资源的现时价值，但由于按重置成本 对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
机会成 □ 在人力资源方案中，如果选定某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些 本法 放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本
人工成本分析指标
源数据
◆ 企业从业人员平均人数 ◆企业销售收入（营业收入） ◆企业增加值（纯收入） ◆企业成本（费用）总额 ◆企业人力资源成本总额
分析指标
◆人力资源成本占增加值（纯收入）比重 ◆人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 ◆人均人力资源成本 ◆人均工资 ◆工资产出率（工资率） ◆工资利润率 ◆费用利润率 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 ◆小时人力资源成本 ◆单位产品人力资源成本含量 ◆人均劳动生产率（人均产值、人均产量、人均销售 收入、人均利润；单位时间产量；单位产品生产周期）
人力资源成本管控 的策略方法与实务
战略决策是人力资源成本管理的关键
如何有效控制人力成本
1.1 历史“常数”推算法
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发 生的变化，因此可能有失去准确性。
人力成本预算总额：
=人力成本率X销售额
根据2014年预测销售额 和人力成本率常数可以 推算出2014年的人力成 本总额预算，即577.32 万元或580.04万元 若该公司组织构架比较 稳定，亦可类推出各部 门或各职务类别的人力 成本预算。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本/临界利润率 临界利润率=临界利润/销售额 临界利润=销售额 - 变动成本
该方法比较复杂，往往需 要借助财务力量，且只能 精确到临界点的销售额时 的人力成本预算
1.3 定员定编推算法
该方法是建立在组 织架构设计、定员 定编的基础才能实 现，需要用到人力 资源管理整性的知 识，但数据准确，
1.4 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常
当A>B时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额
因此往往A作为最高值，B作为最低值。
1.5 人力成本预算科目与计划表
2.1 总成本控制法
假 设
可 求 得
确定保底销售 额、目标销售 额和理想销售 额和每月固定 发放部分，确 定每月变动发 放部分，综合 每月发放部分， 确定年底发放 部分。
2.2 细分成本中心并将责任下移
将人力成本预算分解到各个部门或下属单位，并将控制权下移，同时对各单位 责任人进行人力成本核算，将结余或超支的部分金额列入奖励或处罚
2.3 人员控制法
人员增减一定会带来人力成本的上升，除非销售业绩随之增长，否则可通过人 员编制来进行严格管制。
人力资源成本管控 的策略方法与实务
如何降低人力成本
绩效体系是人力资源成本管控的守门员
正向降低法
所谓的正向控制法是从节流的方向出发，以降低现有人力成本 率或人力成本金额。
反向降低法
在不能降低现有人力成本的前提下，从开源的方向出发来降低 现有人力成本率或人力成本金额。
比较降低法
所谓的比较降低法，就是将用于降低人力成本的投入与产出进 行比较，从而确定是否采纳该方法。
通过改变用工方式，人工费用支出方式和激励方式，通过技术 改造和设备更新，提高人事费用率
几种人工成本控制方法优缺点比较
3.7 实行人工成本动态控制——实现人工成本管控制度化
建立人力资源成 本统计分析制度
建立企业各岗位 的成本责任制度
建立适合控制人力资源 成本的薪酬制度
按照规范要求和本企业需要对人力 资源成本的历史数据和现状进行统 计分析；
根据目前企业经营状况的基础数据 对人力资源成本支出的最高限度和 适度水平进行测算；
在综合分析基础上确定企业人力资 源成本支出适度水平目标；
定期分析企业人力资源成本支出情 况，分析偏离目标的原因，研究控 制措施（可半年一次）
模拟市场核算企业的成本——效益；
将工资作为控制重点，加强工资支 确定企业必须控制的成本费用总额；
付能力的测算，将测算结果作为控 将成本费用总额自上而下层层分解 制企业和下属经营单位工资总额的 各项具体指标；将各项成本费用的 依据；建立具有活性的岗位工资制 具体指标落实给各个分厂、车间、 度（岗位浮动工资、岗位绩效工资、 班组和岗位；将各个岗位应负责的 岗位薪点工资）；
成本费用的具体指标写入职位说明 工资和奖金的支付必须与该岗位负 书，确定并定期调整职位说明书中 责的成本费用标准的控制结果挂钩；
的成本费用标准；让员工了解并力 根据企业成本、效益状况和市场工 争达到由该岗位负责的成本费用标 资价位制定合理的工资标准定位策 准，可以将各岗位负责的成本费用 略；建立和有利于降低成本和技术、 标准和质量标准，并作为考核标准 产品创新的激励机制，提高附加值
（如节约成本奖、新产品提成、股
权激励等）
改进人力资源成 本投入方式
建立人力资源成本统计、 审批、监控和预警制度
人力资源成本过高时的 调整办法
◆ 关键岗位和重要岗位是重点投 入方向，解决高岗低薪和低岗高 薪问题；
◆ 合理把握工资的投入结构，归 并津贴补贴，确定死工资和活工 资的比例；
◆ 搞好住房改革；
◆ 强化员工培训；
◆ 调整用工结构；
◆ 合理设置人力资源成本列支科 目，利用手工或网络及时统计人 力资源成本情况；
◆设置人力资源成本各个支出项 目的审批权限，由专人负责；
◆由人力资源部门对各项人力资 源成本支出额以及人事费用率和 劳动分配指标进行动态监控；
◆对出现超过人事费用率和劳动 分配率标准的情况要及时预警；
◆ 加快主辅分离，解决企业办社 会问题，减少企业负担的社会成 本；
◆ 调整资产结构和产品结构，利 用优良资产和盈利产品增加效益；
◆按照岗位职责要求竞争择优配备 适岗人员，形成精干高效的人员 结构；
◆合理利用设备与人力资源的替代 关系；
◆在迫不得已的情况下，制定减发 固定工资的策略；
以人力资源价值为导 向的人力资本管理
人力成本控制不是单纯的降工资，低工资将降低竞争力
低工资
=
低工资
最贵的往往是最便宜的
做好战略人力资源规范是人力成本控制的前提 控制人工成本最有效的方法是精细化的绩效管理
科学的薪酬设计是人力成本控制的基础 系统性培训是提升人力资本价值的最好手段
促使公司成功的最大因素是什么？ 在公司快速成长的过程，管理层遇到最大的挑战是什么？ 在保持公司持续增长过程中的最大障碍是什么？
没有经过培训的员工是企业最大的成本 先进的培训理念打造先进的企业
没有经过培训的员工是企业最大的成本 人才是企业的核心竞争力 系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分 “办长久公司的根本大计是百年树人问题” 员工培训是投入产出比最高的投资
能岗匹配是人力成本控制的法宝
能力模型的构建
任职能力是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种 特征，包括知识、技能、个性与内驱力等要素。
任职能力模型是与公司业务和职位要求相关的任 职能力的组合。
能力 管理
员工发展是指员工在不断创造优秀绩效的同时， 其任职能力水平持续提高、任职能力内容不断丰 富的过程。通过提升员工任职能力等级及职级的 形式，对员工的能力发展给予组织的认可与支持。
员工发展通道分为四个层次：
1.基于职位的职业发展 2.同一职位组内的职业发展 3.跨职位族的职业发展 4.基于专家体系的职业发展。专家体系是与管理 职位序列相对应的职位体系
员工发展通道的搭建
员工任职能力等级的动态管理
任职能力管理体系引入后，对员工的任职能力等级实 行动态管理，主要包括员工任职能力等级的初始化以 及调整两个环节。
可采用系统、规范的方式，比照各职位、各任职能力 等级的标准，利用评价工具对员工的任职能力进行测 评。
1.任职能力等级体系，任职能力等级体系是任职能力 等级从低到高形成的集合，它与全球职位等级系统相 对应，构成了员工在公司发展的通道和空间。
2.任职能力标准体系。任职能力标准体系是对任职能 力模型的有关能力的范围和程度的具体规定，它为任 职能力条件的评价提供了统一的衡量尺度，也为任职 能力的培养指明了目标与方向。任职能力标准涵盖任 职能力模型的四个方面，即组织通用能力、领导能力、 专业通用能力、职位专有能力。
3.任职能力评估体系。任职能力评估是指根据任职能 力标准对员工的任职能力进行评定，形成综合评估结 果并确定其任职能力等级的过程。任职能力评估体系 包括评估手段、评估工具、评估人员、评估流程等。
任职能力管理体系的建设
聚焦分析——控制人工成本的核心方法
THANK YOU
篇二：企业薪酬管理存在的问题与措施
人力资源薪酬管理中出现的几点问题21薪酬缺乏激励作用当前我国多数企业在薪酬管理中基本采用静态薪酬的管理方式薪酬与岗位职能业绩能力和工作态度相脱节员工无论付出多少业绩如何其薪酬数量基本相同薪酬缺乏激励作用难以对员工起到激励和鼓励的作用无法激发员工的工作潜力和创新热情为企业发展形成了一定程度的制约
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施
作者：陈卫英 来源：《科学导报·学术》2018 年第 34 期
摘 要：随着现代企业的快速发展，对人才更加重视，人资管理作为现代企业运行管理中 的关键组成部分，其对实现企业的健康发展具有重要价值。薪酬管理作为人资管理的关键内 容，通过薪酬管理不仅可以优化企业人才结构，还可以对运营成本进行科学控制，提升企业生 产和经营效率。同时，薪酬作为企业的人才投资行为，其是肯定和认可员工价值的重要标准， 企业只有符合市场需求科学开展薪酬管理，才能更好地吸引和挽留人才，为企业良性发展注入 人才活力。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；改进措施
1 薪酬管理的意义与作用
薪酬管理作为现代企业开展人资管理的重要手段，其具有以下意义和作用：首先，吸纳优 秀人才，企业发展是一个动态的过程，在发展的每个阶段中，都需要新人才的加入和贡献，通 过薪酬管理可以从市场中吸纳人才加入，为企业丰富人才储备，进而提升自身的行业竞争力；
其次，企业在开展薪酬管理中，坚持秉承公正、公平以及客观的原则，可以促使员工发挥自身 的智慧才能，获取成功感和自豪感，对员工起到激励和鼓励的作用，对提升企业运行效率具有 积极意义；最后，薪酬是对人才的资本投资，通过科学的薪酬管理能够对企业成本进行合理控 制，在内部形成优胜劣汰的良性竞争氛围，对提升企业经济效益、促进自身稳定发展具有重要 价值。
2 人力资源薪酬管理中出现的几点问题
2.1 薪酬缺乏激励作用
当前，我国多数企业在薪酬管理中基本采用静态薪酬的管理方式，薪酬与岗位职能、业绩 能力和工作态度相脱节，员工无论付出多少、业绩如何，其薪酬数量基本相同，薪酬缺乏激励 作用，难以对员工起到激励和鼓励的作用，无法激发员工的工作潜力和创新热情，为企业发展 形成了一定程度的制约。
2.2 薪酬发放形式单一
多劳多得是薪酬管理的基本原则，但是当前，一些企业受到传统固化思维的影响，将企业 利益置于首位，没有综合考虑员工利益，薪酬发放形式单一，员工的劳动价值在薪酬中无法体 现。同时，企业在发放薪酬中，没有考虑员工的福利待遇，让员工感觉到工作没有得到认可，
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
例如员工在做出突出贡献后，企业没有进行奖励或者补贴，对员工的成就感和价值感带来影 响，不利于企业的未来发展。
2.3 薪酬奖励缺乏弹性
一些企业在数十年的发展中，其员工福利待遇基本没有任何变化，无法对员工起到激励效 果，薪酬奖励缺乏弹性。例如医疗保险、住房公积金、加班补贴等福利，其属于国家法规的福 利，对于员工而言没有新意，也无法激发员工的工作热情。同时，企业在员工奖励中，也没有 注重人文关怀，对员工的生活困难缺少关心，导致企业内部工作氛围沉闷。
2.4 员工晋升渠道单一
受到我国“官本位”固化思维的影响，企业在薪酬管理中经常以“职业锚”和“官阶”作为衡量 员工对企业贡献的关键指标，薪酬分配也更加倾向于管理岗位。由于企业管理岗位十分有限， 很多员工难以获得工薪晋升的空间和机会，制约了员工的发展前景，一些高素质的专业性人才 选择跳槽来获取更好的发展，对企业长远以及可持续发展带来负面影响。
2.5 薪酬管理缺乏公正
薪酬公正分配是企业挽留人才和平稳发展的基础，但是当前，一些企业在薪酬管理中，没 有秉承公正原则，在制定薪酬制度中，没有将岗位绩效和员工能力纳入其中，员工在付出多于 他人的智慧和劳动后，没有获得相应的报酬，导致其逐渐失去工作热情。
3 优化人力资源薪酬管理的相关措施分析
3.1 优化薪酬制度、发挥激励作用
薪酬制度是薪酬管理的重要依据和关键保障，想要切实发挥薪酬管理对人才的激励作用， 企业需要结合岗位特点和自身实际情况，制定科学而合理的薪酬制度，加强员工对岗位的认 可，进而在制度的激励下更好的完成本职工作。首先，企业在制定薪酬制度中，需要将岗位绩 效作为重要标准，以岗位价值为核心，以员工的能力和业绩为导向，将工作岗位、能力素质和 业绩水平充分结合；其次，企业在岗位定级后，需要实行一级多薪的管理制度，如果员工岗位 出现变化，其薪酬也需要适当的调整，按照多劳多得的原则，处理好公平和效率的关系，向生 产一线和优秀员工方向倾斜，确保工薪分配的合理性、公正性以及客观性；最后，人才作为企 业发展的原动力，在制定薪酬制度中，要将企业效益和员工薪酬挂钩，通过薪酬分配和绩效管 理激发员工的工作热情。
3.2 增加福利津贴、注重人文关怀
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
针对福利政策死板、单一的问题，企业在开展薪酬管理中，需要从人性化的角度增加福利 津贴，并且站在员工的角度，以薪酬的方式给予其人文关怀，帮助企业更好地挽留和吸引人 才，为企业发展奠定人才基础。首先，企业除了要给予员工特殊福利、法定福利、带薪休假、 住房基金、职工培训、养老保险、加班补贴以及工伤保险等福利之外，还要设置具有企业特色 的津贴，例如针对一线生产员工，其工作条件较差、劳动强度较高，可以定期发放劳动补贴、 超市购物券等福利，调动员工的工作热情；其次，企业还要将注重对员工开展人文关怀，例如 针对困难职工，每年都要組织一次家访活动，给予其以经济方面的援助，又例如家中有学生的 困难职工，可以举办“金秋助学”等活动，通过这种带有公益性的福利，可以让员工感受到企业 大家庭的温暖，提升员工对企业的归属感。
3.3 创新薪酬结构、注重多元奖励
人资管理工作内容较为繁琐，其涉及绩效反馈、薪酬激励、员工培训以及人员招聘等内 容，企业在开展薪酬管理中，需要结合人资管理的特点，对薪酬结构进行创新和优化，引入 “奖金+基本工资”的结构模式，注重多元奖励，进而激发员工潜能、挽留人才。首先，企业可 以将对企业具有特殊贡献的员工进行针对性奖励，例如科研成果奖、突出贡献奖等，将薪酬奖 励作为一种鼓励人才创新和挖掘人才潜能的重要方式。其次，当代员工对于薪酬的要求不仅是 为了满足生活需求，同时也是对个人能力和业绩的肯定。因此，企业在薪酬管理中，可以引入 多元化的奖励方式，例如根据员工爱好进行物质奖励，让员工感受到企业的爱，进而在工作中 奉献自己的智慧和才能。
3.4 丰富晋升途径、实现人才发展
现代企业想要丰富人才储备，不仅要为员工提供与其能力和贡献想匹配的报酬，同时还要 与员工共享企业发展成果，丰富员工晋升途径，实现企业与人才的共同发展。在薪酬管理中， 企业需要积极转变管理理念，了解当代员工的职业发展意愿和个人需求，摆脱传统“官本位”的 制约，为员工提供多种晋升和发展的渠道。
3.5 注重公平公正、加强内在薪酬
公平和公正是薪酬管理的基础原则和重要前提，企业在开展薪酬管理中，要注重秉承公平 公正的原则，结合当代员工的精神诉求和物质需求，加强以及完善内在薪酬。企业需要在注重 薪酬公平性的基础上，对分配方法和分配流程进行优化，并且转变员工的薪酬观念，关注员工 对薪酬公平的感受和体验。内在薪酬作为薪酬管理的创新方式，企业需要结合当代员工的特点 和需求，积极探索全新的内在薪酬方式。例如对人才加强培训教育，加强企业文化建设，关注 员工情感生活等，促使员工的工作观、道德观和价值观与企业同步，进而起到激励的作用。
4 结语
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
总之，随着现代企业的发展，人才已经成为了决定企业市场竞争力的关键因素，企业为了 赢得竞争优势，也在积极加强人才储备。薪酬管理作为企业挽留人才和吸纳人才的重要方式， 提升薪酬管理效率和水平，可以帮助企业更好的储备人才和发展人才，推动企业的良性以及可 持续发展。
参考文献：
[1] 李蕊.经济新常态背景下中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].财会学 习，2018（32）.
[2] 梁东铭.销售人员薪酬设计与人员留存关系分析——以 G 保险经纪公司为例[J].管理观 察，2018（30）.
（作者单位：国网江西省电力有限公司玉山县供电分公司）
篇三：企业薪酬管理存在的问题与措施
汽车加油站作业活动安全风险管控清单
表 C.1 作业活动风险管控清单
单位：×××加油站 风险点 作业步骤
潜在危险
主要危害后果
现有控制措施
新增 或改进措施
卸油区带入其 它点火源
火灾 其它爆炸
1.接卸油人员（穿戴防静电工作服）检查确认油罐车排气筒安装有阻火器，检 查油罐车安全状况，确认无异常情况、轮胎气压正常。
接卸准备
卸油 作业
油罐车撞击站 内设施、车辆、 人员 油罐车未进行 静电导除
车辆伤害 火灾
其它爆炸 火灾
其它爆炸
油品泄漏 卸错油罐
火灾 其它爆炸
2.引导车辆停在指定的车位，然后拉手刹、熄火、拔车钥匙，在油罐车两侧车
轮设置轮挡；设置警示标志和警戒线，禁止无关人员进入卸车区；备好灭火器、
灭火毯，型号、数量符合要求。
3.油罐车与卸车区专用静电接地设施连接可靠，带报警功能并能正常报警。
按要求定期检测接地电 阻，符合标准规范要求。
4.检查卸油管路、油气回收管路的完好性，检查并确认油罐的计量孔等操作孔 盖已经关闭；检查密闭卸油接口装设的快速接头及密封盖，无损坏；检查每个 油罐各自设置的卸油管道和卸油接口，以及油气回收接口，均有明显标识。
油品验收
油罐车静电导 除不彻底， 操作人员携带 点火源
火灾 其它爆炸
5.取样、测量油高、水高等作业应在罐车静置 15 分钟后进行；操作人员穿戴防 静电工作服，上车取样前充分释放人体静电，不得携带手机、打火机等火种；
6.确认油罐车容量、油品牌号，查验进货单，核对油品牌号及数量；检查拟卸 入储油罐的液位满足接卸要求，确认该罐已停止向加油机加油。
备注
表 C.1 作业活动风险管控清单（续）
风险点 作业步骤
潜在危险
主要危害后果
现有控制措施
卸油 作业
接卸油品
油品泄漏
火灾 其它爆炸
罐车出站
油罐车拉断油气管 线，撞击站内设施、 车辆、人员
车辆伤害 火灾
加油 作业
交接班检查
车辆碰撞， 存在点火源， 缺少灭火器材
引车到位
车辆撞击站内设 施、人员， 带入点火源
车辆伤害 火灾爆炸
车辆伤害 火灾
7.将卸油软管与油罐车、油罐进油管快装接头可靠连接，并经送油、接卸 油人员双方确认；开启油气回收阀门，再开启油罐侧卸油阀门，最后再缓 慢开启槽车控制阀门。
8.送油、接卸油人员在现场全程监控，随时检查油罐车、卸油管和所有操 作孔盖、阀门，有无漏油、溢油迹象；
9.确认罐车内油品已卸净后，关闭罐车控制阀门，将卸油软管内余油顺流 至油罐内，再关闭油罐进油阀门，盖好卸油帽，最后关闭油气回收控制阀 门。
10.车辆启动前，先断开卸油管线、油气回收管线，再摘除静电接地线， 最后移除轮挡、警示标志和警戒线；接卸油人员引导车辆出站。
1.站区车辆出入口分开设置，无车辆堵塞；
2.加油区内不得有“明火地点”或“散发火花地点”；
3.加油区内消防器材的位置、型号、数量符合要求；
4.加油机周边的加油岛、防撞柱(栏)无撞击损坏，保持完好；
5.加油机状况良好、运转正常；
6.交接记录加油机累积字码数、储罐内油品存量。
1.加油员（穿戴防静电工作服）引导车辆停在指定车位；
2.提醒顾客拉手刹、熄灭发动机，站内严禁接打手机、吸烟、检维修车辆。
新增 或改进措施
备注
表 C.1 作业活动风险管控清单（续）
风险点 作业步骤
潜在危险
主要危害后果
现有控制措施
问清油品 开油箱盖
油箱位置不合适， 油品泄漏
加油 作业
加注油品 盖油箱盖
引车出站
加错油品 油品泄漏
油箱未盖严 油品泄漏
车辆撞击站内设 施、人员
火灾
引起纠纷 火灾
火灾 车辆伤害
火灾
3.询问和确认顾客所需品种、牌号、数量和结算方式；
4.征询顾客同意后，帮助开启油箱盖，确认油箱口在加油枪工作范围内。
5.开始加油前，再次向顾客确认品种牌号与数量，并提示加油机的显示已 回零，提枪、入箱、加注；
6.加油过程中，要注意观察加油过程是否正常，要注意对后来车辆的引导。
7.加油结束后，加油员主动为顾客盖好油箱盖，提示顾客确认加油数量、 金额，结算货款。
8.引导加完油的车辆出站。
新增 或改进措施
备注
作业活动风险管控口诀
卸油作业“四必须四不准”
必须 对表检查再作业 必须 停稳熄火加轮挡 必须 有警戒线灭火器 必须 卸油员全程监控
不准 吸烟点火打手机 不准 未导静电先作业 不准 颠倒顺序开关阀 不准 未清障碍启动车
加油作业“四必须四不准”
必须 对表检查交接清 必须 定点停稳车熄火 必须 问清标号再加油 必须 收枪紧盖启动车
不准 吸烟点火打手机 不准 使用故障加油机 不准 使用卸油罐加油 不准 直接加注塑料桶
13
篇四：企业薪酬管理存在的问题与措施
目录
一、主要技术参数 二、组成部件及功能 三、正常运转时的保养 四、液压系统常见故障及处理 五、安全操作规程
一、主要技术参数
型号：BL5500-54 工作介质 ：长城普力L-HM46抗磨液压油 介质清洁度NSA：8级 系统额定压力：20MPa 变量泵 ：5台（4用1备连续工作制） 最大流量 ：141L/min 电机功率：55KW/380VAC 油箱容积 ：2800L 冷却水：160L/min、＜30℃、0.3MPa循环水 工作油温 ：30-55℃
二、组成部件及功能
1、循环系统——油品循环冷却、过滤 2、液压系统——推动活动篦床往复运动、换向 3、主要元器件功能介绍
1、循环系统
1.1、循环系统介绍：
(1)原理：循环泵吸油经冷却器冷却后，再由过滤器过滤后流回油箱。
(2)功能：冷却、过滤油品 (3)循环系统组成部分：
a.动力元件：循环泵<P0031>—吸油 b.冷却元件：列管式水冷却器<P0029>—冷却油品 c.过滤元件：圆筒过滤器<P0031>—过滤油品、使油质保持清洁 d.其他组件：油箱、油管(及接头)、加热器<P0008> (3个) 、压力变送器、压力表、
液位温度计<P0007> 、铂热电阻温度计<P0004>（PT100） 、空气滤清器 <P0001> 、热继电器、液位继电器<P0001>等 ——储油、加热、测压、测温、液位观察、防尘、温控、等
1、循环系统
1.2、循环系统简图：
1、循环系统
1.3、循环系统现场照片：
2、液压系统
2.1、液压系统工作原理：
第四代篦冷机分为12列篦床，每一列篦床由一个单独的液压油 路系统供油工作，每一个模块控制3组共6个液压缸(3列篦床)，液压 缸带动活动蓖床运动。采用多模块控制驱动系统，避免了因个别液 压系统故障引起的事故停车，在生产中可以关停个别油路液压系统， 其它油路液压系统可以继续工作，保证设备长期连续生产的要求， 液压缸还可以实现在线检修更换，提高整机的运转率。
其工作原理是（以第一段为例）负载敏感泵将液压油从油箱抽出， 通过泵出口P端将油经单向阀注入比例阀，比例阀工作，通过程序控 制不断转换比例阀主阀芯位置，将油液注入工作腔A或B，随之注入 液压缸的有杆腔或无杆腔，推动液压缸的活塞做往复运动，液压缸 通过四连杆机构将动力传递给活动蓖床，从而实现活动篦床的往复 运动。
2、液压系统
2.2、液压系统简图：
2、液压系统
2.3、液压系统原理图：
2、液压系统
2.4、液压系统现场图片：
2、液压系统
2.5、液压系统现场图片：
11
2、液压系统
2.6、液压系统温度控制：
T油温＜20℃开加热器、 T油温＞40℃停加热器、 T油温＞47℃开冷却器、 T油温＜35℃停冷却器、 冷却器(管式冷却器一般情况下为常开) T油温＜20℃低温报警、 T油温＞58℃高温报警、 T油温＞60℃停高温跳停。
注意：（检修完后开机时要注意温度，如温度太低要先加热 到20℃在开机）
12
2、液压系统
2.7、液压系统压力控制：
液压系统额定压力为20MPa，正常工作中会低于此压力很多， 如突然负载过大，工作压力达到最高20MPa，为保护设备液 压站会延时一段时间后跳停。
工作压力一般在16MPa(160bar)以下比较正常。
13
2、液压系统
2.8、液压系统有关术语：
a.推程：液压缸活塞的上推运动，即活动篦床向物料流动的方向（破碎 机端）运动。
b.回程：液压缸活塞的回退运动，即活动篦床向物料流动的反方向（窑 下料口端）运动。
c.冲程：由液压缸活塞的上推运动和随后的回退运动所完成的一个运动 循环称作一个冲程。
d.冲程次数：液压缸每分钟的冲程数称为冲程次数，4-7次。
e.行程：在液压缸的上推或回退运动中，活塞运动的距离，一般为250300mm。
14
2、液压系统
2.9、液压系统主要部件及功能：
(1).动力元件：高压泵组件（负载敏感泵：PVH98），其中4台主泵和 一台备用泵 功能：产生油流和油压为系统提供动力 (2).执行原件：液压缸（ 80/45-330型、共24个） 功能：推动篦床往复运动。
(3).控制元件：电气PLC、比例阀、电磁阀、溢流阀、行程开关等 功能：程序、控制液压缸运动的方向和速度、流量、行程距离(260mm 左右) (4).其他：压力表、管路、油液 功能：测压、传输
15
3、主要元器件及功能介绍
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
16
名称 空气滤清器 双筒过滤器 单筒过滤器 铂热电阻温度计 温度数显仪表 液位继电器 液位温度计 加热器 蝶阀 软连接法兰 底座弹性垫 电机 联轴器 轴向柱塞泵 主供油管
负载敏感管
型号
滤芯：FAX630*10 滤芯：FAX1000*10
PT100
PVH98 高压软管 高压软管
17 溢流管
高压软管
数量 1 1 1 1 1 1 1 3 5 5 20 5 5 5 5 5
功能 油箱排气，空气滤清<P0001> 回油管路滤油，可切换<P0002> 循环管路滤油<P0003> 测油温，把信号传至数显仪表上<P0004> 显示铂热电阻温度计测得的数值 监测液位<P0006> 看液位、看温度<P0007> 加热油<P0008> 4用1备，工作时常开，有电接近开关(LS1-LS5) ，<P0009> <P0014>减少震动 减少震动
(梅花胶) 输出油液、产生油压、<P0014> <P0015> 保护泵的作用，防止回油压力太大损坏泵，超出额定压力3MPa 就溢流回油箱<P0016>,设定值：2.5-3MPa 当泵输出压力高时，多余的油从此管回油<P0017>
16
3、主要元器件及功能介绍
序号 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
名称 单向阀 测压点 测压软管 耐震压力表 截止阀 三通截止阀 电机 联轴器 循环泵 压力表开关 压力表 列管式冷却器 截止阀 单向阀 单向阀 测压接头 压力传感器
型号 YN-60ZT、40MPa
篇五：企业薪酬管理存在的问题与措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
摘 要 人作为单位各种工作执行的主体，对提高单位经营效率和增强经营效果有着 十分关键的作用。本文围绕人力资源薪酬管理工作中存在的问题进行探讨，并提出优化建 议，为做好人力资源薪酬管理工作献计献策。
关键词 人力资源 薪酬 管理 问题 建议
一、引言
如今，经济发展的脚步加快，人才出现了较大的流动性，单位开展经营活动需要留住 人才，稳定单位员工的状态，降低人员流动性，提高运营的效率，助力单位创造更大的价 值效能，使单位的发展水平更上新台阶。要想做好人力资源管理工作就必须对薪酬加以重 视，薪酬管理是人力资源管理工作六大模块中的以人为中心的管理内容，合理的薪酬体现 了单位对员工的尊重，因此，只有做好了薪酬管理才能吸引更多的优秀人才加入，才能发 挥单位内部人才的最大价值。
二、人力资源薪酬管理的应用价值
做好人力资源薪酬管理工作，体现出的应用价值总结为下述三点：第一，实现员工的 需求价值，人的需求是由基本的生理满足和自我价值的实现组成，员工在所处岗位上需要 有自我价值的实现与对企业的归属感，而有效的薪酬管理能够从薪酬分配上体现出公司对 员工价值的认可与尊重，是以人为本管理理念的体现，能够增强员工实现自我价值的成就 感与对工作的归属感。第二，有助于发挥单位资金使用的最大效力，单位合理的薪酬管理 是对资金的科学使用，有效分配劳动报酬，激发员工的工作积极性，提升工作效率，为单 位创造更多的价值。同时，合理的薪酬制度能够吸引优秀人才的加入，共同促进单位的发 展与进步，形成稳定、高效、协调的组织结构，从长远眼光来看，有助于单位运营成本的 减少。第三，合理的薪酬制度可以促进单位文化向上发展，合理的薪酬制度使员工对单位 持有较高的满意度，单位工作氛围融洽，并且员工会自觉提高自身素质，加强自身能力， 自发性地推动单位整体文化素质水平的提高，使单位的整体工作与服务能力都有了显著提 高。
三、现阶段人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理中的人本思想需进一步完善
单位中由于员工具有不同工龄、不同岗位工作性质等特点，薪酬管理就不能一概而论， 尽管单位已经在薪酬制度中对不同工龄按年限上调工资标准，工龄越大薪酬越高，但在通 过分析岗位职能来确定合适的薪酬范围上还需进一步改善。单位内部年长员工与年轻员工 的需求不同，同一套薪酬制度与执行规范用于所有员工是欠科学的，充分考虑员工的发展 需求，结合员工需求制定合理的薪酬制度十分必要。
（二）薪酬激励效力不强
在薪酬激励执行的过程中，一般是由基本工資和绩效考核共同构成薪资范围，基本工 资属于固定工资，考核属于变动工资，在发挥激励作用时，主要是靠变动工资，但是，实 际上单位内部的考核工作在发挥薪酬激励的效力上稍显不强，考核薪酬部分无法真正激发 员工的工作热情与积极性，员工的工作状态一如既往，没有明显的改变。同时，单位薪酬 管理的方法较为保守，一般是根据岗位等级的不同确定不同的薪酬范围，在对基层员工高 效完成任务的奖励上有所欠缺，这就无法适时激发员工的工作激情，无法挖掘员工的自身 价值。
（三）激励薪酬管理有待进一步公开透明
单位内部每年都会用进步奖等奖项来增强员工的成就感，激励员工工作上进。但是， 在评奖的流程中存在过多的领导主观选择，缺乏客观的评价指标，导致在员工拿到奖项的 过程中，审核内容欠缺公开透明，容易引起单位内部的争议，不利于增加员工对单位的满 意度以及营造良好的工作环境。
四、解决人力资源薪酬管理现存问题的具体对策
（一）利用大数据分析，助力发挥人本思想的薪酬管理
单位的人力资源管理工作要由以往注重“事”的管理向注重“人”的管理转变，以人 为主，实现人事共同管理。在发挥人本思想工作理念的基础上，单位可以借助大数据对员 工需求进行分析，大数据能够对不同岗位职能任务的薪酬进行分析，同市场薪酬范围进行 比较，以市场为导向进行薪酬范围的制定。同时，大数据测试能够对员工的需求进行全方 位分析，在固定工资按照标准执行的不变条件下，对变动工资部分即考核工资部分按需求 进行设置，考核奖励的发放可以根据员工的工作表现以及员工需求进行因人发放，给予员 工满意的奖励，既能够获得员工对单位的认可与信任，也能够为单位稳定人才，创造健康 良好的用工环境。
（二）完善薪酬激励的办法
薪酬激励能够有效激发员工的工作热情和信心，薪酬激励的办法要更加丰富多元化， 例如：公开竞争上岗，提升薪资水平;加强考核制度建设，按照公平的考核结果发放员工 的考核绩效工资;设置各种奖项，鼓励员工多参与多努力多提高自身能力去争取奖项;奖励 工作表现突出者、为单位作出重大贡献者等，同时，奖励可以有物质奖励，也需要有精神 奖励，实现对员工的良好激励效果。
（三）薪资系统更加公开透明
单位在薪酬制定的过程中缺乏完全的公开透明，员工对其他岗位的薪资不了解，这种 模糊的岗位薪酬系统不利于单位员工在自身岗位上发挥应有的价值，单位应对可以开放的 薪酬进行公开化，并且给员工提供职业规划上的薪酬路径，激励员工向着更好的方向发展， 同时，单位的奖项评定工作也要量化考核，以公开透明的评奖指标选拔，让员工公平竞争， 消除员工的猜疑，将员工的心思都用在提升工作能力上。
五、结语 现如今，人力资源薪酬管理在人本思想、薪酬激励、公开透明管理等方面存在待改进 之处，为此要利用大数据分析助力发挥人本思想的薪酬管理，完善薪酬激励办法，推进薪 资系统更加公开透明，进一步促进单位人力资源薪酬管理能力水平的提升。
（作者单位为淄博市淄川区市政环卫服务中心） 参考文献 [1] 杨飞.人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策探讨[J].人力资源管理，2018 （6）：119-120. [2] 霍浩，魏凯，宋军华.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施[J].人力 资源管理，2018（06）：504-505.
感谢您的阅读，祝您生活愉快。
篇六：企业薪酬管理存在的问题与措施
葡萄膜疾病
中山眼科中心
眼解剖——葡萄膜
虹膜
分隔前房与后房 前与前房角相邻 后与晶状体相邻 瞳孔：调节光线
睫状体
分泌房水 房水：维持眼压；
营养角膜、晶状体、 玻璃体；
屈光间质 屈光调节功能 血—房水屏障
脉络膜
内与视网膜色素上皮相邻 外与巩膜相邻
血流丰富、缓慢，毛细血管壁有窗孔 富含色素，黑色素相关抗原
葡萄膜
虹膜 睫状体 脉络膜
特点：
彼此连接、同一血供、色素和血管丰富
功能：
调节光线、遮光、营养、隔热、暗房
疾病：
炎症、退行性病变、肿瘤
葡萄膜炎
虹膜、睫状体、脉络膜的炎症 临床表现差异大
炎症程度 累及部位 病因
葡萄膜炎的分类
位
前葡萄膜炎
虹膜炎 虹膜 睫状体炎前部
睫状体炎
中间葡萄膜炎
发病部
后葡萄膜炎
脉络膜炎 膜视网膜炎
脉络
全葡萄膜炎
葡萄膜炎的分类
临床特点
表现形式 化脓性和非化脓性 病程特点
急性 突然发病 病程<3个月 慢性 隐匿起病 终止治疗后多于3个月内复发 复发性 反复发作 未治疗下复发间隔大于3个月
间隔期内无活动性炎症
葡萄膜炎的分类
病理改变
肉芽肿性
发病 刺激症状
KP 前房积脓 虹膜结节
隐匿/病程长 无/不明显 羊脂状
— 胶冻状
玻璃体浑浊 雪球/串珠状
脉络膜
结节状/D-F结节
病理
类上皮细胞/巨噬细胞
非肉芽肿性
急性/进展快 常见且明显 尘状/星状
+ 少/绒毛状 尘状/炎症细胞 弥漫性水肿 淋巴细胞/浆细胞/ 中性粒细胞
葡萄膜炎的分类
病因
感染性: 细菌、病毒、真菌、寄生虫 非感染性: 风湿性疾病伴有的
自身免疫性 创伤性
伪装综合征
药物性
病因分类：感染性(外源性&内源性)
眼球穿通伤后
结核菌感染
寄生虫感染1
寄生虫感染2
病因分类：非感染性
免疫性
角膜 基质炎
前房 异物
葡萄膜炎的发病机制
感染性
病原体直接侵犯葡萄膜— 感染性炎症 细菌毒素—葡萄膜炎症反应 病原体所致炎症导致眼内抗原暴露—特异性免疫应答 病原体与葡萄膜/视网膜有相似抗原（交叉抗原） 病原体刺激机体产生抗体—抗原抗体/补体复合物
—沉积于葡萄膜/视网膜血管壁 —补体级联反应释放活性产物
结核菌性脉络膜炎
初发
愈合后
复发
葡萄膜炎的发病机制
自身免疫性
各种原因所引起的机体自身免疫功能紊乱可导致机体 对自身抗原（具有致葡萄膜炎活性）的免疫应答
Th1细胞：引起细胞免疫介导的疾病 Th2细胞：引起体液免疫介导的疾病 Th17细胞：引起自身免疫性疾病
葡萄膜炎的发病机制
创伤性
花生四烯酸代谢产物：前列腺素、白三烯 免疫反应：因为自身抗原暴露
葡萄膜炎的治疗
针对病因
糖皮质激素 局部 全身 副作用 非甾体消炎药 局部 全身 免疫抑制剂 全身 抗感染
视网膜玻璃体手术
感染性全葡萄膜炎（眼内炎） 急性视网膜坏死
葡萄膜炎的治疗
预防并发症
睫状体麻痹剂－散瞳
并发症治疗（并发性白内障、继发性青光眼）
药物 手术
前葡萄膜炎
症状
眼部疼痛 畏光、流泪 视力减退
前葡萄膜炎
体征
睫状充血及混合型充血 角膜后沉着物（keratic precipitates, KP） 房水闪辉及细胞 虹膜改变 瞳孔改变 晶状体改变 玻璃体及眼底改变
睫状充血及混合充血
在角膜缘周围的 表层巩膜血管的充血
结膜受累，混合充血， 并伴有结膜水肿
KP
羊脂状
细点状
房水闪辉 aqueous flare
血—房水屏障破坏 房水中蛋白含量升高 如阳光透过带有灰尘的空气之状，称Tyndall征
前房细胞 anterior chamber cells
前 房 积 脓
裂隙灯显示为大小一致的灰白色尘状颗粒 房水中炎性细胞在近虹膜侧上升，近角膜侧下降 房水细胞是反映眼前段活动性炎症的可靠指标
纤维素渗出
虹膜改变-结节
Koeppe结节
Busacca结节
虹膜改变-粘连
虹膜后粘连
虹膜膨隆
虹膜前后粘连
虹膜改变-新生血管
瞳孔改变
梅花状瞳孔
瞳孔膜闭
晶状体改变
前表面色素 虹膜后粘连 并发白内障
眼底改变
急性炎症时前玻璃体可出现炎症细胞 一般眼底正常
并发症及后遗症
并发性白内障
并发症及后遗症
继发性青光眼
并发症及后遗症
角膜带状变性
并发症及后遗症
低眼压和眼球萎缩
眼轴：OD 21.82mm
眼轴：OS 18.30mm
诊断
症状：疼痛、视力下降 体征：睫状充血、KP 、瞳孔缩小、
房水闪辉、虹膜后粘连
与陈旧性虹膜睫状体炎体征不同
病史和家族史 必要的全身及实验室检查
鉴别诊断
急性结膜炎
鉴别诊断
正 常
前
急性闭角型青光眼
房
深
度
VS
正常前房深度 瞳孔形态
鉴别诊断
急性闭角型青光眼
症状 剧烈眼胀痛伴头痛、 恶心、呕吐
视力 重度减退 充血 混合充血 角膜 雾状水肿混浊
色素KP 瞳孔 散大、常成垂直椭
圆形 前房 浅、房水轻度混浊 眼压 明显升高 治疗 缩瞳 降压
急性虹膜睫状体炎
轻度眼痛、畏光、 流泪 不同程度减退 睫状或混合充血 透明 灰白色KP 缩小、常呈不规则形
正常或深、房水混浊 多数正常 扩瞳 抗炎
急性结膜炎
异物感和烧灼感、 粘液或脓性分泌物 正常 结膜充血 正常 无KP 正常
正常 正常 抗炎或抗病毒
前葡萄膜炎的治疗
原则
散大瞳孔 拮抗炎症 消除病因
散瞳（阿托品）
解除睫状肌及瞳孔括约肌痉挛， 缓解疼痛，减轻炎症 预防或拉开虹膜后粘连
前葡萄膜炎的治疗
拮抗炎症
糖皮质激素 局部 副作用 非甾体消炎药 局部
前葡萄膜炎的治疗
消除病因
抗感染
其他疗法：
热敷 超短波理疗
真菌性角膜溃疡
并发症的治疗
继发性青光眼（药物或手术）
并发症的治疗
并发性白内障：掌握手术适应症
重要知识点
▪ 掌握葡萄膜炎的病因、分类、发病机 理和治疗原则
▪ 重点掌握急性前葡萄膜炎的临床表现、 并发症、诊断、鉴别诊断和治疗
全葡萄膜炎
▪ 概念：
虹膜、睫状体、脉络膜均受累的炎症
我国常见类型：
Vogt-小柳原田综合征 交感性眼炎 Behcet病
Vogt-小柳原田综合征
▪ 特发性葡萄膜大脑炎 ▪ 双侧肉芽肿性全葡萄膜
炎
临床表现
*前驱期 头痛、耳鸣、听力下降、颈项强直
*后葡萄膜炎期
双眼视力突然下降 弥漫性脉络膜视网膜炎 后极部视网膜水肿 渗出性视网膜脱离
FFA图片：VKH
临床表现
晚霞状眼底
晚霞状眼底改变
篇七：企业薪酬管理存在的问题与措施
搞好貿易统计分析工作总结报告
近些年，伴随着社会主义社会市场经济体制的深层次发展趋势，我国陆续颁 布了一系列刺激消费、拉动内需的现行政策和对策，社会发展日用品零售总额等 体现消费市场的统计指标愈来愈遭受各个领导干部和各界人士的关心。消费市场 做为“三驾马车”之一，是带动经济发展更为平稳的要素。而限额以上商贸业零 售额不但在社会发展日用品零售总额中占非常大的比例，在一定水平上也是体现 一个地域消費情况和经贸服务业发展状况的气象图。新方式下，国有制团体商业 服务比例急剧下降，个人私营经济如如雨后春笋健康成长，经济结构、产业结构 都发生了深入转变，限额以上貿易统计分析也碰到了史无前例的艰难和难题。如 今我融合之前市上对于我县限额以上貿易公司查验状况中存有的好多个实际难 题谈一点粗浅的了解和念头，与大伙儿一同讨论。
一、农村基层确立貿易统计工作总结的关键每日任务 商贸业统计分析，按领域看关键包含批發和零售业、酒店住宿和饮食业；按 统计分析目标经营规模分包含限额以上公司、额度下列公司和个体户。统计指标 设定关键包含批发零售商贸业、酒店住宿饮食业法人单位基本情况、商品流转状 况、经营情况、信息化管理指标值状况，社会发展日用品零售总额。依据现行标 准统计分析规章制度要求，限额以上公司的规范为：批发业年主营业务收入 XX 万余元，零售业五百万元，酒店住宿业 200 万元，饮食业 200 万元。
现阶段从统计分析方法规章制度上看，对限额以上公司推行全面调查，调研 期设定为年度报告、季度报表和月报。统计指标设计方案多，统计分析頻率高、 统计分析目标状况繁杂，统计分析难度系数大变成貿易统计分析的突显特性。
二、貿易统计工作总结的关键难题及存在的问题 根据此次查验状况看，现阶段貿易统计工作总结中存有 2 个显著难题：
1、貿易统计分析目标繁杂，数据统计搜集难度系数大。伴随着市场经济体 制的发展趋势，貿易调查统计目标的组成产生非常大转变，国有制团体商业服务 的比例急剧下降，产生了国有制、团体、个人私营企业和股份合作制等多种多样 经济发展成分共存的局势，貿易统计分析展现出目标多、小、散、相互配合水平 差的特性。并且批發零售业、酒店住宿饮食业统计调查的关键数据信息指标值 “销售总额”和“主营业务收入”，是调查对象最比较敏感的指标值，调研户在 思想方面存在防备心理状态，担忧填报数据变成缴税、惩罚的根据，因而个人和 民营企业相互配合程度低，普遍现象谎报状况。
2、貿易统计分析基本工作中欠缺，统计分析根源网站安全性差。现阶段， 貿易统计分析的调查对象，尤其是许多民营企业统计分析基本工作中较为欠缺， 沒有配置职业统计人员，一般由财务会计担任统计分析且工作人员常常变化，通 常不可以积极准时申报表格。大部分沒有统计分析台账和详细的会计材料，尤其 是许多个体工商户，出自于本身权益考虑到，不肯相互配合调研，不可以准时申 报表格且谎报状况情况严重，增加了数据统计的搜集难度系数。
三、做好貿易统计工作总结的几个方面防范措施 消費做为“三驾马车”之一，是带动经济发展的关键驱动力。立足于具体， 做好貿易统计分析，精确全方位地体现消费市场的发展趋势趋势分析，针对贯彻
执行生态文明建设，完成经济发展方法关键由项目投资带动向消費带动的变化， 具备十分关键的实际意义。对于大家查验中存在的不足，大家针对将来搞好貿易 统计工作总结明确提出以下几个方面提议：
1、提升统计分析法制宣传文化教育，坚持不懈依规统计分析。
提升调查统计目标的统计分析法纪观念，是做好貿易统计工作总结的关键基 本。以宣传策划贯彻执行新《统计法》为突破口，构建优良的社会发展统计分析 气氛。对运营小区业主开展普遍的统计分析法律法规、政策法规专业知识宣传策 划，使其明白依规、属实、准时汇报数据统计是每一个中国公民应负的责任，以 提高其统计分析相关法律法规观念。要进一步加强统计分析专业知识宣传策划， 确立统计分析单位对运营小区业主的生产经营情况承担保密性责任，统计分析单 位获得的数据信息不与税金挂勾，提高运营小区业主对统计工作总结的了解适用 和相互配合，勤奋构建全自我认同统计分析的良好环境。
2、创建和健全貿易公司和个体工商户的的实验原始记录统计分析台账。
创建公司统计分析台账是提升农村基层数据统计品质的重要举措，也是切合 管理信息化、提升工作效能的必须。因此，各相关公司和个体工商户经营者要十 分重视，把它做为公司统计分析的一项关键基本工作中搞好狠抓。各相关公司和 个体工商户的统计人员要尽职尽责，依照规定搞好台账工作中，准时开展备案， 保证实验原始记录、台账、表格互相对接。
3、创建统计分析规章制度，明确职业统计人员。各相关公司和个体工商户 经营者要有固定不动的统计分析办公场地，特定专职人员承担，统计人员要提升 专业知识学习培训，提高法纪观念，准时保证质量向审计局申报表格。
4、搞好貿易公司网上直报观念提前准备，提升根源网站安全性。大家此次 查验也了解了一下连接网络状况。因为农村基层统计分析单位工作人员少、每日 任务重，加上传统式的统计工作总结方法，无法达到各个领域对统计数据的要求。
因而我们要灵活运用智能化网络信息技术性，推动公司统计分析汇报方法改革创 新，全方位推动公司联网直报，提升统计信息的及时性。另外要创建政府部门与 公司中间信息内容交流平台，为各个政府机构制订国家产业政策，开展宏观经济 政策给予根据。